על מוטציות ארגוניות והובלת שינויים
03-05-2020
בואו נדבר על הובלת שינויים.
שימו לב שעצם הביטוי מניח ששינויים הם משהו שאפשר להוביל.
הממ... אני רוצה להניח פה סימן שאלה ❓
אחד המשפטים הנפוצים בפגישה הראשונה עם ארגון חדש הוא שהם מעדיפים תהליך אבולוציוני על פני תהליך רבולוציוני.
{
בסוגריים נאמר שהמשפט הזה מסגיר את החשש הטמון ביציאה לתהליך של שינוי. חשש שחשוב לתת לו מקום בתהליך השינוי ולא להרחיק או להדחיק אותו.
החלוקה המקובלת לסוכני שינוי, אדישים ומתנגדים – היא אולי קלה לניהול אבל מפספסת תפיסה הוליסטית שמחזיקה בו זמנית רת כל הקולות הארגוניים.
סגור סוגריים.
}
נחזור לתהליך האבולוציוני.
לא, לא בארגונים, בטבע.
התהליך האבולוציוני לפי המודל הנאו-דרוויסטי מורכב משלושה שלבים:
- יצירת תכונות חדשות באמצעות מוטציות או צירופים מחדש של החומר הגנטי
- הכחדת התכונות שלא מתאימות לסביבה
- תפוצה של התכונות ששרדו
מחקרים מראים שמערכות אנושיות פועלות בדרך דומה.
ההתפתחות של החברה האנושית מבוססת על הרבה מאוד ניסיונות בכיוונים שונים שרק חלק מיזערי מהם מתקבלים על ידי הסביבה והופכים לבסיס לשינוים שיבואו בעקבותם.
ההסטוריה האנושית מאפשרת לנו לראות שקיימת חוקיות שקושרת בין החופש של אנשים לחשוב, לחקור ולהגשים את מה שהם מאמינים בו לבין קצב ההשתנות.
ככל שאנשים זכו ליותר חופש כך הם פיתחו יותר "מוטציות" שמהן צמחו השינויים שהובילו את האנושות.
ארגונים פועלים על פי אותה חוקיות.
שינוי ארגוני אמיתי ובר קיימא יהיה אחד מניסיונות רבים של הארגון להשתנות.
סליחה על ההשוואה, אבל כמו וירוס, גם הארגון צריך לפתח מוטציות שונות ולתת למציאות לבחור אילו יכחדו ואילו ישרדו וישגשגו ויפכו להיות חלק מה DNA הארגוני.
ומה התפקיד ההנהלה בהובלת השינויים האלה...?
אני אעשה את זה פשוט – התפקיד המרכזי של מנהלים בהובלת שינויים הוא לאפשר את החופש שיגרום לארגון לפתח את המוטציות התהליכיות והארגוניות האלה.
