מכת צפרדע
17-05-2020
אולי בהשראת התואר הראשון שלי הוא בפיסיקה, אני אוהב לנתח את הדינמיקה הארגונית באמצעות מושגים פיסיקליים כמו כוחות ותנועה סביב מצב שיווי משקל.
אם נחשוב על אינטראקציות בין אישיות ובין מערכתיות בארגון כעל כוחות שפועלים בכיוונים שונים, אפשר לתאר את הפעילות הארגונית כמארג כוחות מורכב וסבוך.
כשהארגון גדל, מארג הכוחות הזה נעשה יותר ויותר צפוף עד שהוא מגיע למצב של סטטוס קוו בין כל הכוחות.
משיעורי הפיזיקה אתם בטח זוכרים שכאשר שקול הכוחות על מערכת שווה לאפס היא תמשיך לנוע במהירות קבועה באותו כיוון.
אותו פרינציפ חל גם על ארגונים.
המצב בו מתקיים סטטוס קוו בין כל הכוחות בארגון נקרא שיווי משקל ארגוני. לארגונים נטייה חזקה להתארגן סביב מצב של שיווי משקל ולכן רב הארגונים שאתם מכירים פועלים רב הזמן במצב של שיווי משקל כזה.
נקודת שיווי המשקל הארגוני היא הנקודה בה הארגון מסוגל לעשות את מה שהוא התרגל לעשות במינימום אנרגיה.
במצב כזה הארגון יצליח לבצע רק שינויים אפיזודיים שיעזרו לשמור על מצב של מינימום אנרגיה. בדרך כלל אלו יהיו שינויים במודל ההפעלה, בטקטיקה היום יומיות וכתגובה לאתגרים. במצב הזה דרגות החופש של הארגון קטנות והוא מאבד מהגמישות שלו ולכן נדרשת השקעה של אנרגיה רבה כדי להוציא אותו ממצב של שיווי משקל. הארגון נע בכוח האינרציה בכיוון מסוים ללא יכולת לשנות כיוון.
שיווי משקל ארגוני הוא אזור הנוחות של הארגון והוא כל כך נח עד שיש ארגונים שלא יצליחו לצאת ממנו גם כשהם מזהים איום מוחשי מתקרב (זוכרים את הצפרדע המסכנה שמתבשלת לאיטה בסיר ולא מנסה לקפוץ ממנו עד שכבר מאוחר מדי?).
לפעמים ההנהלה מנסה ליצור שינוי במצב שיווי המשקל.
שינויים ארגוניים, החלפת מנהלים, קיצוץ בכוח אדם, שימוש ביועצים חיצוניים – כל אלה דוגמאות לניסיון של הנהלת הארגון לכפות שינוי במארג כוחות שפועל בארגון.
ההנחה היא שהפרת האיזון בין הכוחות הפועלים בארגון תניע אותו מספיק רחוק מאזור הנוחות, תגדיל את דרגות חופש ובסופו של דבר תאפשר תנועה ושינוי כיוון שאחריו...
ובכן, אחריו הארגון יכנס למצב של שיווי משקל ארגוני חדש.
לא תמיד זה מצליח.
אם תשאלו אותי, ברב הפעמים זה לא מצליח.
למה?
כי כאשר הניסיון להזיז את הארגון ממצב שיווי המשקל שלו בא מההנהלה – הנטיה של הארגון תהיה לתקוף את השינוי.
זה לא בהכרח תהליך מדובר או אפילו מודע.
זה פשוט קורה.
{
בסוגריים נאמר שכיועץ חיצוני שבא לארגון, לפעמים קורה שהתוקפנות הזו מופנית כלפי.
זו לאו דווקא תוקפנות אגרסיבית, לפעמים היא באה לידי ביטוי דווקא באופן מחבק ואוהד.
סגור סוגריים.
}
למשבר הקורונה יש פוטנציאל יחודי לגרום לשינויים ארגוניים להצליח.
הדרמה העולמית שמטלטלת היבטים רבים של חיינו יחד עם החרדה של כולנו מחוסר הודאות הכלכלי והבריאותי, עשויה לטלטל גם את הכוחות הפנימיים שפועלים בארגון. האיום החיצוני הוא כל כך דרמתי שהוא מאפשר לכולנו להיות במקום הרבה יותר פגיע מה שעשוי ליצור סוג של ברית בין כל מרכיבי הארגון. ברית שתשים את הארגון כולו באותו צד אל מול המשבר. לברית זו יש פוטנציאל להקטין את הכוחות שמעכבים את הארגון ולהעצים את אלו שמקדמים אותו.
אם תרצו, הפגיעות שלנו בני האדם נוכח הוירוס הזה יוצרת שותפות גורל בין מנהלים ועובדים ואולי זה בדיוק המרכיב הדרוש כדי להוציא את הארגון מאזור הנוחות שלו.
אבל צריך לזכור שמול ההזדמנות הזו עומדת השגרה שכידוע חזקה מכל משבר.
בהנחה (ותקווה) שחזרה לשגרה מלאה נמצאת ממש מעבר לפינה – חלון ההזדמנויות של ארגונים "לנצל" את המצב הולך ונסגר.
