מפיתוח מנהלים לפיתוח עובדים
07-06-2020
אני כותב ומדבר לא מעט על הטרנספורמציה שארגונים יצטרכו לעשות ממבנה ארגוני מבוסס פירמידה למבנה מבוסס רשת.
זו כמובן לא טענה חדשה או מקורית שלי והיא מדוברת כבר זמן רב.
סוגיה נוספת שנטחנת עד דק נוגעת לתפקידו של המנהל בעידן המודרני ולכישורים אותם יצטרך כדי להצליח בתפקידו.
אלא שיש נקודה נוספת שלדעתי לא מספיק נותנים אליה את הדעת והיא הכישורים המיוחדים הנדרשים דווקא מהעובדים – מאלו שלא מנהלים וגם לא רוצים או צפויים להפוך לכאלה.
לדעתי, בארגון רשתי תפקיד המנהל יצטמצם בכל מה שקשור לתקשורת, הובלה וקבלת החלטות.
בארגון כזה, העובדים הם אלה שיקחו אחריות, יתקשרו זה עם זה, יפתרו בעיות ויובילו את הארגון ביום יום.
כדי להצליח במשימה הזו, הם יצטרכו לפתח שלושה כישורים מרכזיים (שלדעתי נמצאים בחסר היום):
- Leadership
ארגוני רשת מאופיינים בהתארגנויות אד הוקיות ספונטניות ובפעילויות שקורות במקביל (ולפעמים בניגוד) למשימה המרכזית. האנשים שיובילו את הפעילויות וההתארגנויות האלו הם לא (או לאו דווקא) מנהלים. ולכן מנהיגות ויכולת הובלה תהיה חלק מסט הכישורים שרב העובדים יצטרכו לפתח.
{
בסוגרים נאמר שבמקביל לכישורי ה leadership יש להרחיב גם את כישורי ה followership.
במערכת שבה מנהיגות לא צמודה לסמכות פורמלית חשוב להיות מסוגלים להחזיק בו זמנית גם כובע של leader וגם של follower).
סגור סוגריים.
}
- Networking
בארגון רשתי המידע לא זורם בנתיבים ברורים במעלה או במורד ההיררכיה הארגונית. הוא זורם באופן ספונטני בכיוונים שונים באופן לא מאורגן כשאין דרך לדעת מה נמצא איפה. במצב כזה, היכולת של עובדים ליצור חיבורים מקצועיים לא פורמליים ברחבי הארגון (תוך עקיפה של הדיסיפלינה המקצועית, המיקום בהיררכיה והגדרות התפקיד) היא קריטית.
- Story telling
מאות מיילים, עשרות ישיבות ואינסוף שקפים ומצגות בכל שבוע – מדהים לראות כמה זמן אנחנו משחיתים על העצים מבלי לראות את היער.
אפשר לחסוך חלק ניכר מהזמן הזה אם רק נדע להעביר מסר נכון. אי אפשר להיות מנהיג ובטח לא לעשות נטוורקינג אפקטיבי מבלי לדעת לספר סיפור טוב.
נדמה לי שיהיה נכון לומר שהכישורים האלה נדרשים אפילו יותר על רקע המגמה המתרחבת (אולי) של עבודה מהבית.
ואם תשאלו אותי, התחומים האלה צריכים להפוך לתשתית של כל תכנית פיתוח ארגוני – כשהפוקוס הוא כלל עובדי הארגון ולא רק המנהלים.
