From HR to People and Culture

01-11-2020

שמתם לב שלאחרונה משנים חלק מהארגונים את השם של ה HR ל PEOPLE ו/או CULTURE? 

כבר נתקלתם במודעת דרושים עם הכותרת: דרוש.ה People and Culture manager? 

אם לא הבנתם את הכוונה, מדובר במיתוג החדש למנהל ה HR. 

ואם הספקתם לשכוח, ה HR – משאבי אנוש – הוא בעצמו גילגול של כח אדם העתיק.

{

בסוגריים נאמר, שעם או בלי המיתוג החדש של תפקיד ה HR, החשש הגדול הוא שמנהלים בכירים שהעיסוק בתרבות ובאנשים לא יושב אצלם באופן טיבעי, ירגישו נוח "להפקיד" את העיסוק הזה אצל מנהלי ה Culture and People שלהם.

זו תופעה שקורית כמובן גם היום בלי קשר לשינוי הכותרת. אני מקווה שהמיתוג החדש לא יחריף את התופעה.

סגור סוגריים.

}

כך או אחרת, אני מברך על תהליך הפרידה מ ה HR המוכר.

למה? אתם שואלים.

שאלה טובה.

תראו, המשמעות הנמצאת בבסיסו של המושג משאבי אנוש היא שהעובדים הם משאב ארגוני מהסוג של... ובכן... בני אנוש.

לארגון יש משאבים רבים שתומכים במטרות הארגון, משאבי נדלן, משאבים פיננסיים, משאבים ניידים ומשאבים... אנושיים.

אני לא מתכוון לכך שהשם משאבי אנוש רומז לכך שהארגון מתייחס לעובדים שלו באופן מזלזל או לא מכבד.

ממש לא.

זה לא העניין.

העניין עמוק יותר.

משמעותה של המילה משאב היא ככל הנראה מלשון שָׁאַב, כלומר כלי ששימש לשאיבת מים ויש לה מופע יחיד במקרא.

עם הזמן, היא קיבלה את משמעותה המקובלת כיום כדבר המשמש למטרה מסוימת.

כלומר, המשאב הוא הדבר המשמש את המטרה שלמה שואבים אותו.

המשאב הוא חיצוני למטרה עצמה. הוא לא חלק ממנה.

אם נחזור לשדה הארגוני, המשמעות שעומדת מאחורי המונח משאבי אנוש היא שלארגון יש מטרות ויעדים שהוא שואף אליהן והעובדים הם משאב שמסייעים לו להגשים את מטרותיו.

עכשיו נשאל: מיהו אותו ארגון שמציב את המטרות והיעדים האלה?

איך מתבצעת החלוקה בין "הארגון" ובין העובדים?

איפה עובר הקו שבין המשאבים שתפקידם לקדם את המטרות של "הארגון" לבין "הארגון" שמקבל את ההחלטות?

אתם כבר רואים לאן אני חותר, נכון?

מאחורי המונח משאבי אנוש עומדת תפיסה היררכית שמחלקת בין העובדים ובין ההנהלה. חלוקה שמשמעותה מעמד מבצע ומעמד מחליט.

ישאל השואל האם זה לא ברור שכך פועלים רב הארגונים? ההנהלה מחליטה והעובדים מוציאים לפועל.

התשובה הקצרה היא שנכון, כך פועלים רב הארגונים שאנחנו מכיר.

התשובה היותר מורכבת היא שהחלוקה הזו הולכת ונהיית פחות מתאימה לעולם שאנחנו חיים בו.

כדי לקבל החלטות ניהוליות על המטרות והיעדים של הארגון,

כדי להבין במה ואיפה נכון להשקיע,

כדי לזהות הזדמנויות וסיכונים,

נדרשת הבנה וידע במגוון רחב של תחומים – למעשה יש צורך בהיכרות אינטימית של הסביבה שבה הארגון פועל.

ככל שהארגון גדל וככל שהסביבה שלו הופכת מורכבת יותר, כך קטנה היכולת של הנהלת הארגון לייצר את ההיכרות הזו עם מה שקורה בתוך הארגון ובסביבה הקרובה אליו.

ארגונים מודרניים, מתחילים לאמץ מודלים ארגוניים חדשים שבהם תפקיד ההנהלה משתנה.

במקום מודל היררכי שבו העובדים מחויבים בעיקר לביצוע החלטות ההנהלה, הם משתמשים במודל שבו קבלת ההחלטות נמצאת בצמתים רבים בארגון.

הם משתמשים במבנה ארגוני ותהליכי עבודה שמאפשרים לעובדים בכל התפקידים ובכל הרמות להשפיע על קבלת ההחלטות.

המחויבות הראשונה של העובדים היא ללקוחות (הקיימים והפוטנציאליים) ולהזדמנויות העיסקיות שהם מזהים.

אתם מבינים איך זה עובד?

בדיוק ההיפך מהשיטה הקלסית שכולנו גדלנו על ברכיה.

במקום עובדים שמחויבים להנהלה והנהלה שמחויבת לביצועים העסקיים

הנהלה שמחויבת קודם לעובדים, ועובדים שמחויבים להצלחה העיסקית.

נשמע לכם הזוי ולא מתאים לארגון שלכם?

תחשבו שוב.

ותחשבו מהר.

כי לפני שתספיקו להגיד VUCA, יותר ויותר ארגונים סביבכם יתחילו לאמץ מודלים כאלה.

ואם אתם חושבים שהיום קשה לכם לגייס ולשמר עובדים טובים, תחשבו מה יהיה אז.