ואחד שאינו יודע לשאול

15-11-2020

את המשפט הבא מייחסים לאלברט שאינשטיין: 

"אם היתה לי שעה לפתור בעיה, וחיי היו תלויים בפתרון, הייתי מעביר את 55 הדקות הראשונות מאותה שעה בהחלטה על השאלה שכדאי לי לשאול כי מרגע שאדע מהי, אוכל לפתור את הבעיה בחמש הדקות הנותרות" 

(נדמה לי שאם אינשטיין היה אומר את כל מה שאומרים עליו שהוא אמר – לא היה נשאר לו זמן להיות, ובכן, אינשטיין).

כך או אחרת, בלי קשר למקור המשפט הזה – שווה לעצור רגע ולחשוב עליו.

אם המשפט הזה אפילו חצי נכון, אז, אנשים, אנחנו לא בכיוון - תסכימו איתי שרב הזמן אנחנו מעדיפים תשובות על פני שאלות.

איך הולך הביטוי שמנהלים כל כך אוהבים? "אל תבואו אלי עם בעיות, אלא עם פתרונות".

אני לא מכיר הרבה מנהלים שמבקשים שיבואו אליהם עם שאלות או בעיות ולא עם פתרונות.

טרם נתקלתי במנהל שהתלונן על כך שהעובדים שלו פותרים את כל הבעיות שלהם בעצמם.

ברב הגדול של המקרים it makes sense.

מפני שבדרך כלל האתגרים היום יומיים טכניים, כאלה שיש להם פתרונות טכניים (וזה לא נאמר בזלזול. כלל וכלל לא. יש בעיות טכניות מאוד קשות שדורשות הרבה מאוד אנרגיה וזמן כדי להתמודד איתן. אבל הן עדיין בעיות טכניות והפתרונות שלהם טכניים).

מתי זה לא make sense?

כשמדובר בסוגיות מורכבות. למשל סוגיות שקשורות להתנהגות אנושית, ל human factor.

• -          למה הישיבות אצלנו אף פעם לא מתחילות בזמן?
• -          למה תמיד יוצא שמה שאני לא עושה בעצמי, לא קורה?
• -          למה אנחנו לא מצליחים לשמר את העובדים שלנו לאורך זמן?
• -          למה לא כל העובדים נותנים את המקסימום שלהם לחברה?

בשאלות מהסוג הזה, זו תהיה טעות לחפש תשובה לפני שמצאנו את השאלה הנכונה.

אנחנו חיים בתרבות שמקדשת את התוצאה הסופית, דורשת תהליכים מהירים, עם אפס סבלנות "לחפירות".

כשאנחנו נתקלים בשאלה/ בעיה/ דילמה הנטיה המיידית שלנו תהיה לפתור אותה/ להסיר אותה מהדרך ולהמשיך במהירות אל עבר המטרה.

ולכן למדנו לנסח בעיות בצורה כזו שתוביל מראש למרחב פתרונות צר שממנו יהיה לנו קל "לדוג" את הפתרון הרצוי.

{

בסוגריים נאמר שזו תרבות שמצליחה להגיע להישגים פנטסטיים אך משלמת על כך מחיר כבד.

ואכן בצד המהירות והתחרות שמאפיינים את התרבות המערבית, אני עדים לכמיהה שיש בעשורים האחרונים לקצב אחר, איטי יותר ולנקודת מבט שמתבוננת פנימה ולא החוצה, שמובילה לאימוץ עקרונות, שיטות ודתות שמקורן במזרח אסיה.

סגור סוגריים.

}

בואו ניקח לדוגמא את השאלה למה הישיבות אצלנו אף פעם לא מתחילות בזמן?

היא מנוסחת כך שמי שינסה להתמודד איתה יכוון לפתרון טכני שיגרום לאנשים להקפיד יותר על הגעה בזמן לישיבות.

השאלה היא האם זו באמת 'ה'בעיה שיש להתמודד איתה?

האם יכול להיות שהאיחורים לפגישות הוא סימפטום של תופעה אחרת? עמוקה יותר.

האם קיימת האפשרות שהאיחורים האלו מספרים סיפור של שיעמום, של חוסר יעילות, של ניכור שאולי נמצאים במערכת ולא מדוברים?

האם לא יהיה יותר נכון לחקור מה המשמעות של האיחורים האלו לפני שמנסים "לתקן" אותם?

או אם ניקח את שאלה למה אנחנו לא מצליחים לשמר את העובדים שלנו לאורך זמן?

יצא לי להיות בכמה הזדמנויות בפגישת הנהלה שבה נשאלה השאלה הזו.

השאלה מנוסחת כך שהפוקוס נופל על פעולת השימור – הניסוח הזה מקפל בתוכו את ההנחה שהעובד רוצה או עשוי לרצות לעזוב ומטרת הארגון היה למנוע את המצב הזה. ניסוח כזה ממש "דוחף" את מי שעוסק בסוגיה הזו לראות את הבעיה דרך הסטטיסטיקה של כמה עזבו החודש.

אלא שסוגית השימור קשורה באופן די הדוק עם תחושת המחוברות הריגשית של העובדים עם הארגון, לא יהיה נכון יותר לשאול, למשל, שאלה רחבה יותר על רמת ה engagement של העובדים?

כשמדובר בסוגיות התנהגותיות שקשורות למרכיב האנושי (אגב, בתוך הארגון ומחוצה לו), לפני שאתם מתפתים לדחף הבסיסי שלנו לתת מענה ולהוריד את הבעיה מסדר היום, תעצרו רגע, ותנסו לחשוב עם הסובבים אתכם, איך לנסח את השאלה כך שהיא תאפשר פריזמה רחבה יותר.

כשהשאלה רחבה יותר,כשאתם לא ממהרים לענות עליה

• -          מנעד האפשרויות שלכם רחב יותר
• -          דרגות החופש שלכם גדלות
• -          והפוטנציאל לשינוי גדל

אבל חשוב שתזכרו!

ניסוח מחדש הוא לא החלפה של השאלה אלא של כל התהליך. 

אחרי שהרחבתם את נקודת המבט באמצעות ניסוח מחדש של השאלה, אל תנסו לפתור אותה מיד.

• -          קחו זמן לבחון את הנחות היסוד שמקופלות בתוכה
• -          תקדישו זמן לבחון מה השאלה הזו מספרת לכם על הארגון
• -          נסו להבין מה היא מאפשרת לכם לראות שלא ראיתם קודם

מנהלים צריכים להיות מסוגלים לפתור בעיות, זה חלק מה Job, 

אבל כדי להצמיח את הארגון והעובדים (וגם את עצמם) חשוב שהם ידעו גם לשאול שאלות טובות.