פוליטיקה ארגונית - עניין של גאומטריה בסיסית

06-12-2020

הקידום שחיכיתם לו הגיע ואתם עומדים להיכנס לתפקידכם החדש. 
ברכות! 
אחרי שחגגתם, שווה לעצור ולהשקיע מחשבה על הכניסה לתפקיד. 

כמנהלים אתם נמצאים תמיד במרכזו של משולש.
משולש, שבקודקודיו נמצאים הגורמים המשפיעים ביותר על עולמכם המקצועי וממילא על הצלחתכם בתפקיד:

המנהל שלכם

המקבילים שלכם

וכמובן... העובדים שאתם עומדים לנהל

השאלה הנשאלת היא (מקווה שאתם זוכרים את שיעורי הגאומטריה מהתיכון) עד כמה המשולש הזה יהיה עבורכם משולש חוסם.
או במילים אחרות, האם תצליחו לייצר לעצמכם מרחב בין הציפיות, הכוחות והאינטרסים הרבים המתקיימים סביבכם.
מרחב שבו תביאו לידי ביטוי את מה שאתם מצפים מעצמכם בתפקיד.
מניסיוני בליווי מנהלים, אני יכול לומר שבמידה רבה, ההצלחה שלכם כמנהלים תלויה ביכולת שלכם לייצר את המרחב הזה, שאני קורא לו המרחב הניהולי.

בואו נבחן מה קורה בכל אחד משלושת קודקודי המשולש.

המנהל שלכם
למנהל שגייס או קידם אתכם לתפקיד יש ודאי ציפיות גבוהות מכם (אם הוא מנהל טוב, הוא גם יחלוק אותם איתכם).
אלא שמעבר למה שהוא יאמר (או לא יאמר) על התפקיד הפורמלי שלכם, עליכם לדעת שהיחסים בינכם יושפעו לא מעט מהציפיות הלא פורמליות והלא מודעות שלו מהתפקיד שלכם כעובדים שלו.
למשל: איזה יחסים הוא רוצה שישררו בינכם
מפקד-פקוד?
אב-בן?
אח בוגר ואח צעיר?
הוא רוצה שתשלימו אותו?
תעריצו אותו?
תאתגרו אותו?
תייצרו לו שקט תעשייתי?
הקידום שלכם הוא חלק מהדרמה האישית שלו, מה שאומר שברגע זה הפכתם להיות פיונים על לוח המשחק שלו
שוב, ברכות!

המקבילים שלכם
לקבוצת המקבילים שלכם תהיה השפעה משמעותית על תיפקודכם.
כשאני אומר מקבילים, אני מתכוון בעיקר לאלו שמדווחים גם הם למנהל שלכם אבל במידה רבה גם לכל קבוצת השווים בארגון או לפחות לאלה שיש להם אינטרס כזה או אחר בפעילות שאתם מנהלים.

יש מצב שבפגישת המנהלים הראשונה שלכם יהיה מי שיגיד לכם שמקובל שמי שמצטרף מביא עוגה.
הוא עשוי להיות צודק בקשר לעוגה אבל מה שהוא באמת אומר לכם זה שלא תשכחו מי היה פה קודם.
ולמה שהוא יאמר את זה?
כי מרגע זה אתם בתחרות.
תחרות על מה?
You name it.
תחרות על זמן, משאבים, אפשרויות קידום...
על השפעה בארגון, תשומת הלב של המנהל, הפופולריות בקרב העובדים וכו'
אם זה לא היה ברור, אתם פיונים גם על לוח המשחק של כל אחד מהמקבילים שלכם.

העובדים שלכם
לעובדים שלכם יש ציפיות משלהם עבורכם.
והם לא בהכרח מתואמים ביניהם, מה שאומר שעבור כל אחד מהם אתם אמורים למלא תפקיד אחר.
חלק ירצו אתכם בתפקיד המנטור
וחלק רואים בכם סדרני עבודה
חלק מחפשים מישהו שיקשיב להם
וחלק רק רוצה שיעזבו אותו בשקט
חלק מעוניינים במנהיג
וחלק בחבר
ויש את אלה שבכלל חושבים שהם היו צריכים להיות בכסא שלכם...

לא מעט מילים, וטרם הזכרנו אתכם.
את הציפיות שלכם מהפוזיציה החדשה
מה אתם רוצים להביא לתפקיד...?
ומה אתם רוצים לקבל...?
אם נחזור למשולש שלנו, תחשבו עליו כעל מרחב שאתם במרכזו ופועלים בו כוחות רבים, לא מסונכרנים, לא מתואמים, גלויים וסמויים.

חגיגה!

כדי להתמצא במרחב הזה ולהתקדם אל עבר המטרות שלכם יש להבין את כללי המשחק.
למשחק, אגב, קוראים פוליטיקה ארגונית.
הביטוי הזה, פוליטיקה ארגונית, סובל מיחסי ציבור גרועים אבל אני דווקא מאוד אוהב אותו.
המשמעות של פוליטיקה ארגונית היא ניהול יחסים.

{

בסוגריים אני אשתף משפט שאמרה לי פעם מישהי מאוד חכמה שזכיתי שהיא תהיה המנהלת הישירה שלי במשך שנתיים.

היא היתה VP במטה של הנהלת החברה בעמק הסיליקון והמנהל שלה היה סגן נשיא בכיר בהנהלה הראשית של החברה.

כששאלתי אותה פעם על משהו שרצינו שהמנהל שלה יקדם בהנהלת החברה ולי היה נראה שזה לוקח יותר מדי זמן, היא אמרה לי משפט שאני זוכר היטב גם היום הרבה שנים אחרי. משפט שאני מרבה לצטט בשיחות עם מנהלים שאני מלווה.

היא אמרה לי: "he is busy, managing his relationship with his peers"

זה אולי נשמע משפט טריוויאלי – אבל לדעתי הוא מספר בצורה נפלאה את הרעיון של פוליטיקה ארגונית במיטבה.

סגור סוגריים.

}

ארגון מורכב מאוסף של אנשים וקבוצות. הדלק שמניע אותו הוא היחסים המתקיימים בין אותם אנשים וקבוצות.
ככל שהפוזיציה הניהולית בכירה יותר, כך רשת האינטרסים והכוחות הפועלים בסביבת המנהל סבוכה יותר וממילא מערכות היחסים שהוא צריך לנהל רבות ומורכבות יותר.

וזו נקודה מרכזית שכל מנהל חייב לזכור - אחת המשימות המרכזיות שלו היא לנהל את היחסים במשולש.

הפתרון טמון, כאמור, ביצירה של מרחב ניהולי.
מרחב שיאפשר לכם להכיר את עצמכם עצמכם בתפקיד.
מרחב שתרגישו בו נח למעוד ולטעות מבלי לגרום לאירוע רב נפגעים.
לפעמים קוראים לזה תיאום ציפיות – הקוראים הותיקים שלי יודעים שאני מעדיף את הביטוי תיאום צרכים.

כשאני מלווה מנהלים בכניסה לתפקיד חדש אני שואל אותם האם הם יודעים לומר:

• מה הציפיות שלהם מעצמם בתפקיד

• מה הם צריכים משלשות קודקודי המשולש על מנת לעמוד בציפיות שלהם

• מה קודקודי המשולש הניהולי שלהם צריכים מהם על מנת לעמוד בציפיות שלהם מעצמם

אל תנסו לענות על השאלות האלו בעצמכם. תעשו את הדבר הפשוט והמתבקש ו... תשאלו.

כן, פשוט תשאלו.

עצם הדיאלוג יאפשר לכם את ליצר את המרחב שאתם זקוקים לו על מנת להתמקם בתפקיד.
תיאום הציפיות והצרכים עם שלושת קודקודי המשולש הוא קריטי בכניסה לתפקיד אבל הוא חשוב מאוד גם בהמשך.
אם תקפידו לקיימו כדבר שבשגרה, הוא יעניק לכם את המרחב שאתם צריכים כדי לשמור שהמשולש שאתם במרכזו לא יהפוך למשולש חוסם.