התפקיד שניתן והתפקיד שנלקח - על ניתוח תפקיד
27-12-2021
אומרים שהאדם עושה את התפקיד.
נדמה לי שהכוונה של המשפט היא שהאדם יכול לעצב את גבולות הגזרה של התפקיד, שיש לו יכולת להשפיע על המשמעות הפרקטית של ההגדרות הפורמליות של התפקיד שלו.
זה נכון בהחלט.
ביטוי מקובל שמיטיב לתאר זאת הוא Role taken כלומר, הדרך שבה האדם לוקח את התפקיד.
ישנו עוד היבט שבו האדם לוקח את התפקיד. הלא פורמלי.
הוא קשור לאופן שבו המבנה האישיותי של האדם משפיע על הדרך שבה הוא מבצע את התפקיד.
בסופו של דבר, כשאנחנו יוצאים לעבודה, אנחנו לא משאירים בבית את מי שאנחנו.
אנחנו מגיעים בבוקר למשרד יחד עם כל המטען הנפשי שלנו, שכולל בתוכו את האופן שבו אנחנו תופסים יחסים, גבולות, סמכות, כח ועוד'
המטען הזה, שהתפתח יחד איתנו עוד מימי ה"ארגון" הראשון שלנו – המשפחה הגרעינית שבה גדלנו – נוכח ומשפיע על הדרך שבה אנחנו תופסים את התפקיד ומבצעים אותו (גם אם לעיתים אנחנו ממש לא מודעים להשפעה הזו).
אם, למשל, אנחנו בעלי נטיה לבדוק גבולות, כאלה שחייבים לבחון מה קורה כשחוצים אותם, כשמנקבים בהם חורים, כשמזיזים אותם או אפילו כשמתעלמים מהם, סביר להניח שהנטיה הזו תבוא לידי ביטוי בממשקים ביננו לבין בעלי תפקידים אחרים סביבנו, ביחס שלנו למבנים ותהליכים מבוססים במערכת וכמובן בדרך שבה נתייחס למשימות הקונקרטיות שלנו.
אומרים שהאדם עושה את התפקיד.
כאמור, זה נכון.
אבל זה לא כל הסיפור.
גם לארגון יש חלק בתפקיד שלנו – והביטוי המקובל לתאר זאת הוא Role given, התפקיד שהארגון נותן לנו ומצפה שאנחנו נבצע.
וגם הארגון, כמו האדם הפרטי, מתייחס לתפקיד שהוא נותן בשני אופנים:
- החלק הפורמלי, שקשור לציפיות הקונקרטיות שיש לו באשר למשימות שהאדם יבצע כחלק מהיותו בתפקיד.
- החלק הלא פורמלי, שקשור לדינמיקה הלא מדוברת והלא מודעת שמתחוללת בארגון שמשליכה על התפקיד סט נוסף של ציפיות שלא בהכרח עולה בקנה אחד עם הציפיות הפורמליות.
תחשבו למשל על מנהל שמונה לעמוד בראש יחידה אחרי תהליך קיצוצים מכאיב שבמסגרתו אוחדו תחתיו מספר מחלקות. יש להניח שחרדה, כעס, קנאה ובטח עוד רגשות שמוחזקים ביחידה יושלכו אליו בצורה כזו או אחרת.
בין אם במודע ובין אם לאו, ההשלכה של הרגשות שהעובדים יתקשו להכיל תשפיע על הדרך שבה המנהל פועל.
וכך אותו מנהל יהיה נתון בין הארגון הפורמלי (למשל: ההנהלה שמינתה את אותו מנהל לתפקיד) שיצפה ממנו לספק תפוקות כאלה או אחרות מהיחידה שלו ובין העובדים ביחידה שלו שזקוקים לתהליך עיבוד של הרגשות הקשים שצפו בעקבות הקיצוץ והפיטורים.
אני נוהג לומר שהתפקיד שלנו הוא ארוע יחידאי – הוא קורה רק פעם אחת.
לא משנה כמה אנשים היו לפנינו באותו תפקיד באותו ארגון, המפגש בין הארגון והאדם בתפקיד הוא ארוע חד פעמי בהיסטוריה האנושית.
את הארוע היחודי הזה אפשר לראות, כאמור, דרך ארבע זוויות שונות:
- התפקיד הפורמלי
- התפקיד הלא פורמלי
- התפקיד שניתן Role given –
- התפקיד שנלקח Role taken –
ה Job description למשל שייך כמובן גם לתפקיד הפורמלי וגם לתפקיד שנלקח.
הפוליטיקה הארגונית, שייכת בדרך כלל לחלק הלא פורמלי והיא יכולה להיות חלק מהתפקיד שניתן וחלק מהתפקיד שנלקח.
הסמכות מקבלת משמעות בכל אחת מהזוויות. יש את הסמכות הפורמלית שניתנת על ידי הארגון ויש את הסמכות שהאדם לוקח באופן לא פורמלי שמתבסס בעיקר על אישיותו.
כל אלמנט בחיים המקצועיים שלנו מקבל ביטוי איפשהו במרחב הזה שבין הפורמלי ללא פורמלי ובין התפקיד שניתן לנו לזה שאנחנו לוקחים בעצמנו.
אני חושב שאחד המפתחות להצלחה בתפקיד הוא היכולת לייצר אינטגרציה בין הזוויות השונות האלו.
ולהיפך – ככל שהפערים בין החלקים השונים של התפקיד גדלים, כך גדל הסיכוי לשבר ודיסאינטגרציה במערכת.
יש לשים לב – הפורמלי והלא פורמלי וכן הניתן והנלקח הם היבטים שונים של התפקיד ואין מקום לנסות לטשטש בינהם.
מה שצריך להעסיק אותנו הוא הביטויים של ההיבטים האלו במציאות.
כשאתם נתקלים בבעיה כרונית בתפקיד, נתחו את התפקיד באמצעות מיפוי של מכלול הדברים שהתפקיד מעלה בכם (פעולות, מחשבות, רגשות...) וניסיון להבין מה שלכם ומה של הארגון, מה נתנו לכם ומה לקחתם.
זה עשוי לתרום להבנה שלכם את הקשיים.
אני מציע לקחת את זה צעד קדימה ולנהל דיאלוג עם הסובבים אתכם על מה שהעליתם.
כי כמו שאני תמיד אומר - מה שאנחנו לא מדברים אותו, אנחנו מתנהגים אותו.
