דרמה בשידור חי
17-05-2021
טעות נפוצה היא לחשוב שאדם הופך למנהל כאשר הוא מקבל את המינוי הפורמלי, כאשר המערכת מסמיכה אותו לנהל אנשים אחרים.
זו טעות בעיני מכיוון שהחלק הפורמלי, החיצוני הוא רק חלק מהסיפור.
המרכיב השני במעבר לפוזיציה של מנהל הוא הדרמה שמתחוללת בתוך נפשו של המנהל.
וזה חשוב מכיוון שהאופן שבו הדרמה הזו מעובדת ומנוהלת בתפקיד הניהולי הראשון תשפיע על המופעים שלה בעתיד בכל פעם שאותו מנהל יקודם לתפקיד בכיר יותר.
כשאדם מקבל את המינוי הראשון לתפקיד ניהולי של אנשים אחרים צפות בו שאלות של אחריות וסמכות, שליטה ואמון.
השאלות האלו מתרוצצות בראשו, במקביל לחרדה שהולכת ומתפתחת מהידיעה שמעתה ההצלחה שלו מופקדת בידיהם של אחרים – אלו שאותם הוא מנהל.
זהו מצב דרמתי שמלווה את מי שנכנס לתפקיד הניהולי הראשון.
{
בסוגריים נאמר שהדרמה הזו היא לא הצגת יחיד. יש בה אסופה מכובדת של שחקנים.
למשל...
המנהל שמינה אותו לתפקיד ובאותו רגע העמיס עליו ציפיות – גלויות וסמויות
העובדים החדשים שלו שמשליכים עליו את הציפיות והחרדות שלהם, גם הם על הסט
כמובן, שלסביבה שבה הוא חי ופועל יש תפקיד בדרמה הזו.
ולסיום, כמאמר הקלישאה על האקדח שמונח במערכה הראשונה ויורה באחרונה,
בדרמה הזו משתתפים כל מי שהיו חלק מהצוות הראשון בחייו של המנהל המיועד – המשפחה הגרעינית שבה גדל ושבה הוא נחשף לראשונה לאותן שאלות של אחריות וסמכות, שליטה ואמון.
כאמור – חתיכת דרמה.
סגור סוגריים.
}
הדרמה הזו והחרדה שהיא חלק ממנה דוחפות הרבה מנהלים צעירים לתפוס את הפוזיציה הניהולית כמנגנון הרחבה של עצמם.
נסביר.
מה המנגנון הקלסי של הקידום הראשון ברב הארגונים?
כשמישהו טוב בתפקיד שהוא עושה (והוא לא מיזנטרופ עם תעודות), יש הנחה שהוא יהיה טוב בלנהל אנשים נוספים שעושים את אותו הדבר שהוא יודע לעשות ממש טוב.
אם נחבר את העובדה הזו, שהוא ממש טוב בלעשות את העבודה של העובדים שלו יחד עם החרדה שמתפתחת אצלו כתוצאה מהתלות בהם,
נקבל במקרים רבים, מנהל שרואה בעובדים שלו מנגנון הארכה של עצמו.
לתפיסתו, אם הארגון היה יכול לשכפל אותו או לגרום לו לעבוד פי כמה יותר מהר – אפשר היה לוותר על העובדים,
אבל מכיוון ש(לפחות כרגע)זה לא אפשרי – אז העובדים שלו אמורים לעשות את מה שהוא היה עושה אם רק היה יכול.
זו תפיסה ניהולית שלכאורה מרגיעה את החרדה של המנהל כי היא מקטינה את התלות שלו באחרים. פשוט כי אין אחרים. זה רק הארכה של עצמו.
כמובן שזה לא קורה לכל המנהלים.
כמו שכתבתי יש לא מעט שחקנים בדרמה הזו ואם אותו מנהל חדש נחשף למודלים אחרים של יחסים בין אנשים שתלויים זה בזה, הוא עשוי לגבש תפיסת תפקיד שונה ולקחת את התפקיד למקום אחר.
אבל מניסיוני, זה קורה להרבה מאוד מנהלים.
עכשיו, וזו נקודה חשובה (IMHO).
פוזיצה ניהולית כזו לא רק שהיא לא מאפשרת תנועה והתפתחות בצוות (למעשה אין פה צוות, יש אדם אחד שהוסיפו לו יחידות הארכה),
היא עשויה לקבע את התפיסה של אותו מנהל גם בהמשך דרכו הניהולית (שיכולה להיות ארוכה ועשירה).
נתקלתי בחיי בכמה וכמה מנהלים בתפקידים בכירים שעדיין פועלים מתוך אותה תפיסה ניהולית.
אלא שמה שאולי "עבד" להם כמנהלים זוטרים, לא יכול לעבוד בתפקידים בכירים.
הם לא מצליחים לגרום לעובדים בארגון שהם מנהלים להתנהג כמו יחידות הארכה שלהם.
הם מרגישים שהם צריכים לעשות הכל בעצמם ומה שהם לא יעשו, פשוט לא יקרה כמו שהם רוצים שהוא יקרה (מה שנכון)
וזה מייצר אצלם חוויה מתמשכת של אכזבה ותסכול מהעובדים שלהם ומעצמם.
מה שהופך אותנו למנהלים הוא לא רק המינוי הפורמלי.
זו הפרידה מהפנטסיה שהעובדים הם הרחבה שלנו.
כשאנחנו מפנימים שהחרדה הקשורה לתלות באחרים היא חלק מחייו של מנהל.
כשאנחנו לומדים לייצר את המרחב שבין המנהל לעובדים שלו.
בשבוע הבא: The good enough manager
