It takes an organization to change an organization
30-05-2021
It takes an organization to change an organization
לא יודע מי הבעלים החוקי של המשפט הזה. אני שמעתי אותו מיצחק אדיג'ס בהרצאת זום לקהילת היועצים הארגוניים בישראל בראשית ימי הקורונה.
אני כלל לא זוכר למה הוא אמר אותו ובאיזה הקשר זה היה – אבל מסיבות השמורות למח שלי, הוא בחר לעשות save דווקא למשפט הזה ולא למה שהיה לפניו או אחריו בהרצאה.
אני נזכר בו כל אימת שעולה הסוגיה האם שינוי ארגוני צריך להיות מובל top down או שמא נכון שהוא יתפתח bottom up.
בהרבה תהליכים ארגוניים משמעותיים שיצא לי להיות מעורב בהם, הגיע הרגע שבו השאלה הזו עלתה על השולחן.
ראשית, כשאני מדבר על שינוי ארגוני משמעותי, אני מתייחס לשינוי שכרוך בתהליך התפתחותי של המערכת.
תהליך שבו המערכת או חלקים ממנה עוברים טרנספרמציה כזו או אחרת, תהליך שמשנה מרכיבים משמעותיים באופן שבו הם פועלים ו/או תופסים את עצמם ואת הסביבה.
לפעמים קוראים לזה שינויים במינדסט, בתרבות הארגונית, ב DNA הארגוני... וואטאבר...
רונלד חפץ קרא לזה אתגרים הסתגלותיים, בניגוד לשינויים טקטיים שבאים לתת מענה למה שהוא קרא בעיות טכניות.
בעניין ה bottom up vs. top down, מצד אחד, להנהלה יש רצון לגיטימי להיות בקונטרול על התהליך כדי לוודא שהוא ישרת את המטרות שלה
מהצד השני, ההנהלה מבינה שאם העובדים לא יהיו חלק משמעותי בתהליך, הם לא יהיו מגוייסים אליו וממילא סיכוייו להצליח יושפעו לרעה.
הטענה שלי בעניין הזה, היא שאם זו השאלה שעל הפרק אז יתכן שיש פה בעיה עמוקה יותר שדורשת התייחסות.
אני אסביר.
ההנחה שעומדת מאחורי דילמת ה bottom up vs. top down היא שיש לתהליך הזה בעל בית. אדם או קבוצת אנשים שמנהלים את התהליך ויכולים למשוך בחוטים כדי להשפיע על תוצאות התהליך.
זה נכון למערכות שנמצאות בשיווי משקל. בסטגנציה. או כמו שלפעמים קוראים לזה ב comfort zone.
כדי שמערכות כאלה יצאו ממצב שיווי המשקל שלהן יש צורך להזריק למערכת באופן מלאכותי אנרגיה רבה שתוציא אותה ממצב שיווי המשקל
{
בסוגריים נאמר שהרבה פעמים ארגונים מבצעים את הפעולה הזו בלי שהם כלל מודעים לזה.
זו יכולה להיות החלפה של דמות או דמויות בכירות בארגון, שינויים משמעותי במבנה הארגוני או קיצוץ נרחב בכח האדם...
פעולות כאלו ואחרות שדומות להן משרטטות מחדש את מערך הכוחות במערכת ויש להן פוטנציאל להזיז את המערכת מנקודת שיווי המשקל שלה כדי שהיא תתייצב בנקודת שיווי משקל חדשה.
צריך לזכור למערכת יש נטיה לתקוף שינויים כאלה כדי לשמר את שיווי המשקל המקורי.
בהצלחה לכולם.
סגור סוגריים.
}
אבל במערכות אנושיות אצורה חכמה פנימית שיכולה לאפשר להן להתארגן באופן עצמאי וללא שליטה.
ב 1995 פרסם הביולוג סטיוארט קאופמן את הספר at home in the universe: the search for the laws of self-organization and complexity, שבו הוא תיאר את ששת התנאים שקיומם מאפשר למערכות ביולוגיות להתארגן מחדש בתהליך שנקרא self-organization.
- מערכת בטוחה
- רמה גבוהה של שונות במערכת
- בקשר שבין המרכיבים של המערכת יש פוטנציאל גבוה למורכבות
- צורך גבוה בשינוי לרב כדי להתאים לסביבה
- הקשר שבין המרכיבים של המערכת לא הדוק מדי
- המערכת רחוקה משיווי משקל
ההגדרה של סטויארט למערכות כאלה הייתה complex adaptive systems.
מערכות היחסים המורכבות בין המרכיבים של המערכת הופכות אותן ל complex והן adaptive מכיוון שיש בהן את התנאים שמאפשרים התהוות של סדר חדש.
כמו במקרים אחרים, מתברר שמערכות אנושיות חברתיות פועלות על פי עקרונות דומים.
- כאשר בארגון מתקיימים התנאים האלה, כאשר הוא מתרחק ממצב של שיווי משקל ומתעורר בו צורך בשינוי (לא בהנהלה אלא במערכת עצמה)
- כאשר הקשרים הפורמליים בארגון הם רופפים מספיק כדי שתלויות ומחויבויות לא ימנעו מהשינוי לקרות
- כאשר יש בארגון שונות וגיוון שמאפשרי פרספקטיבות מרובות ויחד עם זאת יש בו רמה גבוהה של מורכבות
כאשר התנאים האלה מתקיימים, הארגון יכול להגיע לנקודה שבה יתרחש תהליך self-organization שיוליד מציאות ארגונית שונה.
מה שחשוב לדעת self-organization זה שלא ניתן לנהל או לשלוט בתהליך הזה בשום צורה.
לא bottom up ולא top down.
ניסיון להתערב ולנהל את התהליך יפר את התנאים שמאפשרים אותו ובזה ימנע ממנו להתפתח.
התפקיד של ההנהלה בהקשר הזה הוא לעודד את קיומם של התנאים שיאפשרו התארגנות עצמית.
ההנהלה לא צריכה להוביל את השינוי אלא to trust the system.
ההנהלה צריכה להאמין שיש במערכת חכמה מובנית שיודעת לאן עליה לצמוח ואיך להתפתח.
ולכן, כמו שאמרתי, סוגית ה bottom up vs. top down היא אינדיקציה לשאלה מהותית יותר שקשורה לאמון של ההנהלה במערכת ושל היכולת של המערכת להוציא את הפועל החוכמה שאצורה בה.
It takes an organization to change an organization
