גבירותי ורבותי - מהפך!
06.06.2021
נתחיל בסיפור...
סיפור שסיפר לי מנהל שאני מלווה על אחד מראשי הצוותים אצלו.
אותו ראש צוות, שנחשב לעובד מאוד מוערך בארגון, רצה לקדם שינוי תהליכי שקשור באחת התוכנות שהם משתמשים בה לטובת העבודה השוטפת.
כדי ליישם את השינוי הוא נדרש לדבר עם מנהל ה IT שישב במדינה אחרת (זו חברה גלובלית).
מנהל ה IT אמר שטכנית אין בעיה לבצע את השינוי אבל עליו לקבל את אישורו של סמנכ"ל לענייני משהו_כזה_או_אחר.
מיודענו לא אמר נואש וקיים שיחה אותו סמנכ"ל (שישב כמו שכבר יכולתם לנחש במדינה שלישית).
אותו סמנכ"ל אמר שהשינוי נראה לו סביר אבל כדאי שמשתמשים נוספים של התוכנה המדוברת יכירו את ההצעה של ויתרמו את ה input שלהם עליה
הוא כבר חשב להתייאש אבל בסופו של דבר גייס את הכוחות הנדרשים והמשיך במסע.
הוא שלח מיילים עם תיאור ההצעה שלו לאנשים הרלוונטיים וכמו שהוא תיאר לעצמו, רובם לא הגיבו ואלה שכן שאלו שאלות שלימדו אותו שהם לא ממש הבינו מה הוא רוצה.
אז הוא קבע איתם פגישות... הרבה פגישות...
ואז...
בסוף...
אחרי שלושה חודשים...
זה קרה, השינוי המיוחל התבצע.
הפי אנד? מחיאות כפיים?
זהו שלא.
מסתבר שהחוייה הזו גרמה לאותו עובד לחשוב על עזיבת החברה, או בלשונו "לא באתי לפה כדי להתעסק בפוליטיקה ואגו, באתי לעבוד – לא מתאים לי להתעסק בשטויות".
הסתכלתי על המנהל ששיתף איתי את הסיפור הזה, גם הוא נראה קצת מיואש ומובס בעצמו.
אנחנו שומעים הרבה על השינויים הדרמתיים שעוברים ויעברו על ארגונים במאה ה 21.
הרשת מלאה במאמרים והרצאות על העולם הארגוני וסביבת העבודה המודרנית.
אחד הדברים המדוברים ביותר בהקשר הזה הוא השינוי של המבנים ההיררכיים הפורמליים.
אם להיות דרמתי - הפירמידה הארגונית מתהפכת.
בואו נדבר לרגע על הפירמידה המפורסמת והתפיסה ההיררכית שהיא מייצגת.
הניהול הומצא כדי להתמודד עם האתגר הבסיסי של הארגונים המודרניים הראשונים – איך לגרום להרבה מאוד אנשים, שהיו רגילים לעבוד במבנים משפחתיים קטנים, להיות חלק ממערכת ענקית של מאות ואלפי עובדים, שעובדת באופן מתוזמן ומסונכרן ולעשות בדיוק את מה שהמנהלים חושבים שהם צריכים לעשות.
מכיוון שמנהל אחד לא היה מסוגל לדבר ישירות עם מאות ואלפי עובדים בעצמו, הוא בנה פירמידה שבה ההחלטות שלו מחלחלות Top - Down במורד ההיררכיה הארגונית.
זו הייתה הדרך הפשוטה ביותר לייצר שליטה מלאה של ההנהלה על מה שקורה ברצפת היצור - למעשה המבנה הארגוני הזה נועד להביא את העובדים להיות עד כמה שניתן חלק מהמכונה.
כן, הפירמידה הזו נועדה להפוך אותנו לרובוטים.
התפיסה הזו עדיין צרובה עמוק בתודעה שלנו על ארגונים ועל איך שהם עובדים עד שבבסיס כל מערכות היחסים בארגון נמצאת הפירמידה ומה שהיא מייצגת.
אבל השינוי קורה (הקצב שלו תלוי בהרבה פרמטרים והוא משתנה בין תחומי עיסוק שונים ותרבויות שונות אבל המגמה IMHO ברורה)
ראשית, העץ הארגוני הקלסי כבר לא כל כך פשוט כמו שהיה פעם.
בארגונים מודרניים קווי הדיווח מסורבלים וכוללים מבנים מטריציוניים מורכבים.
יותר ויותר מקובל לראות קבוצות של עובדים, שלא מדווחים לאותו מנהל, עובדים יחד על משימות משותפות.
במבנים כאלה קשה לשמר תהליכי קבלת החלטות top down כמו שהיו קיימים בעבר. זה אומר שמודל קבלת ההחלטות הקלסי משתנה.
יותר ויותר החלטות מתקבלות במשותף על ידי בעלי העניין והמעורבים בפרויקט בתהליך של דיאלוג ואילו השימוש בסמכות פורמלית כדי לקבל החלטות הולך ופוחת.
{
בסוגריים נאמר שזה מדהים אותי כל פעם מחדש עד כמה האוטומט שלנו עדיין מכוון לתפיסה הקלסית.
בכל פעם שאני עוסק בתהליכים של בניית מודל אופרטיבי מגיעה השאלה אבל מי מחליט.
לרב התגובה שלי לשאלה הזו היא (כמה מפתיע) גם שאלה.
אני שואל כמה פעמים הם באמת נדרשים להחלטה של "המנהל" וכמה פעמים הם מצליחים להחליט לבד.
מה שמעניין זה שלא משנה מהי התשובה שלהם – כמעט תמיד הם יתעקשו שנחליט מי מחליט.
סגור סוגריים.
}
אבל זה לא רק עניין טכני של מבנים מורכבים שקשה לשמר בהם היררכיה.
מדובר על תפיסת עולם חדשה שמגדירה מחדש את מודל העבודה של ארגונים ואת מערכות היחסים שמתקיימים בהם בין מנהלים לעובדים.
השאלה שהעסיקה מנהלים לפני 100 שנה ויותר - איך לשלוט במה שהעובדים עושים, מעסיקה רבים מהם גם היום.
אבל אצל מספר גדל והולך של מנהלים זו לא השאלה הראשונה (וגם לא השנייה) שנמצאת בראש מעייניהם.
הסוגיה המרכזית שמעסיקה (ותלך ותעסיק יותר ויותר) ארגונים היא כיצד להישאר רלוונטיים בעולם משתנה.
איך להיות יצירתיים וחדשניים כדי להסתגל למציאות המשתנה ללא הרף.
כדי לצלוח את האתגר הזה ארגונים נדרשים ללמוד להשתמש במשאב הכי סתגלן באזור - בני האדם - העובדים שלהם.
אלא כדי שזה יקרה, כמו שאומר Gary Hamel ארגונים צריכים להתאים לבני אדם.
הפירמידה המקורית של החלטות top down התאימה לעידן שלפני הרובוטיקה ומהפכת המידע, לאנשים שעשו עבודה של מכונות.
עובדים טובים היו עובדים שעשו מה שאומרים להם לעשות. כדי להתאים את הארגון לבני אדם צריך... גבירותי ורבותי... מהפך!
כן, בדיוק. הפירמידה משנה את צורתה והיא בדרך להיות רחבה יותר, שטוחה יותר ו...הפוכה יותר.
המשמעות של השינוי הזה היא שהעובדים אחראים להצלחת הארגון לא פחות מהמנהלים ועליהם לשלב את הידע והיכולות שלהם על מנת לקדם אותו.
איך?
שישבו ויחליטו בעצמם.
תפקיד המנהלים בעידן הזה הוא לא להגיד איך אלא לאפשר לידע וליכולות שקיימים בארגון את התנאים הטובים ביותר לפרוח.
כאמור, המגמה הזו נמצאת היום בקצוות והיא מתקדמת אל עבר המיינסטרים.
רק שבשונה מהעבר קצב השינויים החברתיים שאנחנו חווים הוא כל כך גבוה שיכול להיות שנראה את השינוי סביבנו הרבה יותר מהר משנדמה לנו.
בעידן החדש, מנהיגות ויכולת הובלה הן לא משימות ניהוליות – הן חלק מהעבודה של כל המרכיבים בארגון.
