חזון ארגוני – טיוטה מתמשכת
04-07-2021
נשאלתי לאחרונה על ידי אחד הקוראים של הבלוג על החשיבות של חזון ארגוני.
אני מתאר לעצמי שמצופה ממני לענות שכמובן שיש חשיבות רבה לחזון
כי אם אין לארגון תמונת עתיד ברורה איך הוא ידע איך להתקדם ביום יום
ויכולתי באותה הזדמנות להביא את הציטוט השחוק עד דק של הדיאלוג בין אליס לחתול מאליס בארץ הפלאות
"התואיל להגיד לי, בבקשה, באיזו דרך עלי ללכת מכאן?"
"זה תלוי במידה רבה לאן את רוצה להגיע," אמר החתול.
"לא איכפת לי כל כך לאן" אמרה אליס.
"אם כך, לא משנה באיזו דרך תלכי" אמר החתול.
אבל האמת שאני מאוד אימבוולנטי לגבי הסוגיה של הצורך והאפקטיביות של חזון ארגוני.
סיפור:
לא זוכר בדיוק מתי, נדמה לי שזה היה בסביבות 2012-2013, מונה לחטיבה שעבדתי בה מנהל חדש.
תוך תקופה מאוד קצרה הוא הצליח לייצר שיח ארגוני מאוד מובהק סביב החזון של החטיבה והחברה כולה.
זו הייתה הפעם היחידה בחיי המקצועיים שראיתי תופעה כזו.
באיזהשהו אופן הוא הצליח לסנכרן את כל המערכת סביב 4 יעדים אסטרטגיים, ולמשך פרק זמן מסוים כל הארגון דיבר בשפה אחת וכיוון לאותם יעדים
הוא היה המנהל של המנהלת שלי, כך שהייתי במקום שמצד אחד איפשר לי להיות בקשר ישיר איתו ולהבין ממנו את הכיוונים שהוא רוצה להוביל אליהם,
ובאותה עת לראות ההשפעה שלו על רמות עמוקות יותר בהיררכיה של הארגון.
(כדי שתבינו - מדובר בארגון של למעלה מאלף עובדים בחמישה-שישה אתרים בעולם).
בדיעבד, חלק מהיעדים שלו התבררו כלא נכונים לחברה מבחינה עיסקית.
לגבי החלק האחר – לא נדע לעולם כי הוא עזב את החברה אחרי פחות משנתיים.
מי שהחליף אותו לא הצליח לשמר את החיבור הנדיר של כל הארגון למטרות האסטרטגיות של ההנהלה.
מה אני לוקח מהסיפור הזה?
שלושה עקרונות שקשורים לכתיבת חזון ארגוני.
1. לפני שמנסחים חזון ארגוני, חשוב שהארגון יהיה בשל לקחת חלק במסע להגשמת החזון. להרבה ארגונים יש חזון. הוא מופיע באתר שלהם, בתמונות לאורך מסדרונות ולעיתים בנאומי המנכ"ל.ית בארועים חשובים. בואו נגיד את האמת, ברב המקרים, אלו מילים ריקות מתוכן שלא יוצרות כמעט שום אימפקט ארגוני. העובדים לא מחוברים לחזון, הם לא רואים את הקשר שלו ליום יום שלהם והוא לא מניע אותם בשום צורה. גם הנהלות שאני מכיר לא מאוד מחוברות לחזון הארגוני, הן לא מקפידות לעדכן אותו – מהסיבה הפשוטה שהוא לא משרת אותן. ולכן לפני שהייתי מנסח חזון ארגוני, הייתי שואל את עצמי, עד כמה הוא באמת יהיה משמעותי בחיי הארגון, עד כמה הארגון יהיה מחובר אליו ועד כמה הוא יצור אימפקט מתמשך על האופן שבו הארגון יעשה את מה שהוא עושה. אם אתם לא מסוגלים לומר לעצמכם שלחזון שלכם יהיה אימפקט ארגוני משמעותי ומתמשך, הייתי שואל את עצמי מה זה אומר על החיבור בין ההנהלה לעובדים או בכלל בין העובדים לארגון? במצב כזה, כשאתם לא חושבים שהחזון הארגוני יהיה משמעותי, עדיף לא לכתוב אחד כזה. חזון שנכתב לתמונה במסדרונות רק מחדד את הפער בין העובדים לארגון, הוא יהיה הוכחה נוספת לכך שההנהלה מנותקת. ואם כבר כותבים חזון - הייתי מנצל את התהליך של ניסוח החזון הארגוני לטובת חיזוק וקידום המחוברות הארגונית.
2. תהליך הכתיבה והניסוח של החזון יכולים להיות עוד צעד בבניית המחוברות הארגונית, שכאמור, היא בעצמה תנאי לרלוונטיות של החזון הארגוני. במקום להניח שהחזון הוא עוד ביטוי להיררכיה הקלסית ולחשיבת ה top-down אפשר להתייחס אליו כמשהו שאמור לנבוע מהחיבור שבין כל הכוחות שפועלים בארגון ובאקוסיסטם שלו. במקום שקבוצה קטנה של אנשים (חכמים ומנוסים ככל שיהיו) תכתוב את החזון שאמור להשפיע על כל העובדים בארגון ועל האקוסיסטם שלו, במקום זאת אולי כתיבת חזון ארגוני היא הזדמנות מצויינת לתת ביטוי "לחכמת ההמונים". אם כל מי שיש לו תשוקה ויכולת להשפיע על החזון יכנס לחדר וישמיע את קולו – מה שיווצר עשוי בהחלט להיות יותר עשיר ועמוק ממה שתכתוב קבוצת אנשים קטנה (AKA הנהלת הארגון) שרגילה לדבר ולשמוע את עצמה. כמובן שזה מתאים להנהלות "אמיצות" שמוותרות על השליטה בתהליך ובתוצאות שלו ומעניקות אותה לבעלי העניין של הארגון כדי להרוויח את החכמה והשותפות שלהם.
{
בסוגריים אני מצרף פה סרטון יוטיוב קצר מארוע ארגוני של הרשות לניירות ערך.
מתוך התמונה הראשונה של הסרטון: 'רשות לניירות ערך' קיימה מרחב פתוח שמטרתו עיצוב דמותו של שוק ההון לשנים הקרובות באמצעות שיח שיתופי.
https://www.youtube.com/watch?v=-v5JYJw-3TU
תודה לטובה אברבוך שגם הובילה את הארוע של הרשות לניירות ערך וגם חשפה אותי למושגים בסיסיים בפיתוח ארגוני דיאלוגי.
סגור סוגריים.
}
3. הרבה פעמים כשאנחנו מדברים על חזון אנחנו משתמשים בדימוי של מגדלור. נקודת אור שמאפשרת לנו לדעת איפה אנחנו נמצאים גם כשאנחנו שרויים באפילה מוחלטת וכך היא מעניקה לנו תחושת ביטחון בדרך שבה אנחנו צועדים. אלא שדווקא בזה יש סכנה. כשמסביב חשוך והראות קשה, אנחנו עלולים להתמכר לתחושת הודאות והביטחון שהמגדלור מעניק לנו. כל חזון ארגוני שנכתוב היום יהיה נכון להיום. הוא עשוי להיות פחות מתאים למציאות שתתקיים באקוסיסטם של הארגון בעתיד הקרוב או הרחוק. ולכן אם וכאשר כותבים חזון ארגוני – לא הייתי ממהר למסגר אותו ולתלות במסדרון. הייתי מתייחס אליו כאל טיוטה מתמשכת (נדמה לי שגם את הביטוי הזה למדתי מטובה). אם נחזור לאליס והחתול מתחילת הפוסט, יש המשך לדיאלוג שלהם "בתנאי שאגיע לאנשהו," הוסיפה אליס כהסבר.
"בטוח שתגיעי," אמר החתול, "אם רק תתמידי בהליכה."
לסיכום הייתי אומר, שהמציאות הדינמית, שארגונים פועלים בה היום, מייצרת צורך בחזון אלסטי שילך ויתפתח עם הזמן והנסיבות שיהיה מבוסס על הקול של כל הגורמים המשפיעים עליו והמושפעים ממנו.
