משימורים לחיבורים - על מחוברות ארגונית

11-07-2021

אחד התחביבים שלי הוא העבודה בגינה. 

אני מת על ימי השישי האלה שבהם אני מקדיש את היום לתחזוקת הגינה שלנו. 

ומתוך אותם ימי שישי, אלו שאותם אני הכי אוהב ולהם אני מצפה כל השנה, הם אלו שבהם אני מחליף את הפרחים העונתיים. 

למה אני מספר לכם.ן את זה? 

כי אותם ימי שישי מתחילים בנסיעה למשתלה.

במקרה שלי, זו משתלת סלונר שבמושב סתריה.

אני מספר לכם.ן על המשתלה הזו כי מעבר לאיכות של המוצרים שלה, יש בה קסם מיוחד, משהו שנדמה לי שחלק ניכר מהקוראים והקוראות שלי עסוקים בו מאוד.

אני מדבר על מחוברות.

באופן טיבעי, בימי שישי המשתלה מלאה ויש עומס רב של לקוחות ובכל זאת אם תחפש.י סיוע מקצועי, העובדים והעובדות של המשתלה תמיד זמינים.ות עבורך.

למרות החום והלחות במשתלה, כל אינטראקציה איתם.ן נותנת לך תחושה שהם.ן חיכו שם כל הבוקר, המתינו רק לך שתבוא.י ועכשיו שבאת, הם ממש מאושרים.ות על ההזדמנות לתת לך שירות.

מה שכל כך מרשים אותי, זה שחלק ניכר מהעובדים והעובדות הם.ן צעירים.ות שמתחלפים.ות בתדירות גבוהה ובכל זאת הם.ן מתייחסים.ות ללקוחות כאילו זו הייתה המשתלה הפרטית שלהם.ן.

כאמור, הרבה מהמנהלים והמנהלות שאני מכיר, עסוקים.ות בשאלת המחוברות הארגונית.

לרבים ורבות מהם.ן יש יותר מדי פעמים את התחושה שהם.ן לבד במאמץ המתמשך של הארגון שלהם.ן להצליח ולשגשג.

הם מרגישים.ות שרק להם.ן אכפת באמת ממש שקורה.

נושא המחוברות עולה הרבה פעמים בהקשר של שימור עובדים.ות.

היכולת לשמר עובדים.ות טובים.ות לאורך זמן נתפס כאינדיקציה לרמת המחוברות הארגונית.

{

בסוגריים נאמר ששימור עובדים.ות הוא מדד אובייקטיבי שסופר את כמות העזיבות ביחידת זמן – attrition.

מכיוון שמדד השימור הוא אובייקטיבי ניתן להשוות אותו בין ארגונים שונים ו/או לארגון עצמו בתקופות אחרות.

לעומת זאת, מחוברות ארגונית מתייחסת לקשר הרגשי שמתקיים בין העובדים והעובדות לארגון ומטרותיו.

באופן טבעי הרבה יותר קשה למדוד מחוברות ולשם כך פותחו עם השנים סקרים שנועדו לפענח את רמת המחוברות הארגונית.

מחקרים רבים מראים שישנו קשר בין רמת המחוברות של העובדים והעובדות לבין מדד השימור שלהם.ן.

סגור סוגריים.

}

העניין הוא שהמושגים האלה הולכים לרב יחד ואני חושב שנכון יותר לרופף את הקשר בינהם.

מכמה סיבות.

1. יש מציאות של עובדים ועובדות שרמת המחוברות שלהם.ן נמוכה ובכל זאת הם.ן נשארים.ות בארגון (בדרך כלל אלו א.נשים שיותר מדי נח להם.ן בקומפורט זון). העובדים.ות האלו עשויים.ות להיות חלק מהארגון במשך שנים רבות, החשש שהם.ן יעזבו פתאום הוא נמוך אבל כך גם רמת המחוברות שלהם.ן, מה שאומר שהתרומה שלהם.ן לארגון לא גבוהה במיוחד (או לפחות לא גבוהה כמו שהם.ן היו יכולים.ות לתרום).

2. במציאות הנוכחית בעולם העבודה והכיוונים שאליהם הוא מתפתח, יותר ויותר עובדים ועובדות שחשים.ות מחוברות גבוהה למקום העבודה לא יהססו לעבור למקום עבודה אחר. אני צופה שרמת המחוברות לא תהיה חסם גבוה כל כך למעבר בין ארגונים. והמסקנה שלי מכך היא שארגונים צריכים למצוא דרך להתפתח ולהצליח תחת מציאות קבועה של תחלופה גבוהה של עובדים ועובדות מוכשרים.ות וטובים.ות. זה אומר שהמגמה של עובדים.ות שהם.ן מומחי.ות נישה תלך ותגדל (אבל הנישה תלך ותקטן), והארגון ילך יתבסס על מספר קטן יחסית של עובדים.ות קבועים.ות שרואים.ות תמונה רחבה של הפעילות הארגונית ומספר גדול יותר של עובדים ועובדות מתחלפים.ות.

3. שימור עובדים.ות מוכוון אל התוצאה הסופית – השארת העובדים.ות בארגון. הוא נובע מתוך החשש של הארגון שהוא ישאר ללא אנשי מפתח. כשהארגון מוכוון לשימור העובדים והעובדות המוכשרים.ות שלו, הדיאלוג ומערכת היחסים איתם.ן מבוססים על האינטרס ההישרדותי (אם תרצו, החרדה) של הארגון. העובדים.ות מבינים.ות את המסר ועושים.ןת את החשבון שלהם.ן. לעומת זאת מחוברות ארגונית נוצרת במישור אחר לגמרי. היא מתרחשת במקום שבו הארגון נותן מענה לצורך רגשי של העובדים והעובדות. וזה מבסס קשר על שיתוף אינטרסים והזדהות.

ולכן אני חושב שנכון יותר לארגון לעסוק בשאלות של מחוברות ארגונית במנותק (או לפחות לא בהקשר מובהק  מדי) עם שאלת השימור.

הייתי מעז ואומר שהמחוברות הארגונית היא אחת הסוגיות האסטרטגיות שכל הנהלה חייבת לעסוק בה באופן שוטף גם אם כשהארגון לא סובל מבעיית שימור עובדים.ות. 

הבנת היסוד הרגשי שנמצא בבסיס הקשר שבין העובדים והעובדות לבין הארגון שלהם.ן הוא, IMHO, קריטי ליכולת של הארגון להצליח.

הבנת החיבור הזה יכולה להתחיל לייצר תנועה של העובדים.ות מאיזור הנוחות שלהם למקום שיש בו אומץ, תשוקה ויצירתיות, שהם המרכיבים הנדרשים לשישוג במאה ה 21.

מה יכול לסייע ולקדם מחוברות ארגונית? – בשבוע הבא...