לאתגר את הסטטוס קוו – be the change you want to see

19-07-2021

בשבוע שעבר התחלתי לכתוב על מחוברות ארגונית. 

כתבתי על ההבחנה בין שימור עובדים למחוברות ארגונית. 

סיכמתי בזה שבלי קשר לקיומו או אי קיומו של צורך בשימור עובדים.ות – הנהלת הארגון נדרשת להיות כל הזמן ערה לרמת המחוברות הארגונית. 

היום אני רוצה להתקדם לשאלה המתבקשת - מה ניתן לעשות כדי לעודד מחוברות.

אבל קודם ראוי שנתייחס לעוד נקודה.

יש דרכים רבות למדוד מחוברות ארגונית.

תעשו גוגל ותמצאו הרבה מאוד חומרים, שאלונים ומחקרים על הנושא.

אם תשאלו אותי, האינדיקציה הכי טובה למחוברות (או היעדרה) היא המוכנות לאתגר את הסטטוס קוו.

אני מדבר על עובדים ועובדות שמביאים.ות בבוקר לעבודה אנרגיה ותשוקה לשנות ולהשפיע מחוץ למרחב הפורמלי של התפקיד שלהם.

כי אכפת להם.ן וחשוב להם.ן.

בסופו של יום, מנהלים ומנהלות יודעים.ות טוב מאוד עם כמה אנרגיה ומוטיבציה לשנות מגיעים.ות העובדים.ות שלהם.ן לעבודה בבוקר – גם בלי שאלונים ובלי מחקרים של גאלופ.

עכשיו בטח תגידו – זה טריוויאלי, לא חידשת כלום.

קצת סבלנות. אני מנסה to make a point.

אם העובדים.ות שלכם.ן באים.ות לעבודה בלי אנרגיה ומוטיבציה לאתגר את הסטטוס קוו, אולי הם.ן חושבים.ות שזה מה הארגון עושה.

נסו לחשוב על זה לרגע, האם הארגון שלכם.ן עושה משהו שמתאגר את המוכר והידוע או שהוא מנסה לעשות more of the same שוב ושוב ושוב.

{

בסוגריים נאמר שאני מדבר גם על ארגונים טכנולוגיים.

לכאורה היית מצפה מארגונים שעוסקים בטכנולוגיות מתקדמות שמתעדכנות כל הזמן, שיהיו דינמיים וישתנו תדיר.

בפועל, הרבה פעמים הארגונים האלה מתנהלים כמו מה שנקרא feature factory, מנגנון שמפתח עוד ועוד ועוד גרסאות ופיצ'רים שלרב העובדים והעובדות כלל לא ברור מי צריך אותם ולמה בכלל משקיעים בהם את הזמן.

סגור סוגריים.

}

אז לפני שנבקר את המנהלים.ות והעובדים.ות על זה שהם לא באים.ות לעבודה עם כל התשוקה, האנרגיה והיצירתיות שלהם.ן, שווה לשאול, האם הארגון באופן שבו הוא בנוי ופועל, מזמין את העובדים.ות והמנהלים.ות לבוא לעבודה עם הסל מלא הכל טוב שיש להם.ן להציע.

כי לא משנה מה כתוב על הפלקים הממתוגים עם חזון וערכי הארגון שתלויים במסדרונות, מה שקובע הוא האופן שבו הארגון נתפס על ידי אלו שעובדים.ות בו.

הדרך שבה הארגון מתמקם באקוסיסטם שבו הוא פעיל, קשור ישירות לאופן שבו העובדים.ות שלו מפרשים.ות את החוזה הלא כתוב בינם.ן ובין הארגון.

אם הארגון הוא me too, כלומר ארגון שמחקה את מה שכל המתחרים שלו עושים, אין מה לצפות שהעובדים.ות שלו יתנהגו אחרת.

אם תקרת הזכוכית של הארגון היא מה שקורה בארגונים המתחרים, העובדים.ות שלו יסתכלו ימינה ושמאלה וינסו להיות מקסימום כמו אלה שיושבים.ות בקיוביק שליד.

אני יודע מה אתם.ן רוצים.ות לטעון עכשיו.

אתם.ן בטח אומרים.ות שיש פה לופ לוגי של ביצה ותרנגולת.

איך אפשר לשנות ארגון שתלוי בעובדים ובעובדות שלו שבעצמם.ן תלויים.ות בארגון עצמו?

האמת, שאלה טובה.

מה שיכול לסייע לכם.ן, היא ההיררכיה הארגונית.

כן, ההיררכיה הארגונית שלרב היא לא חביבת המדור, יכולה לשרת אתכם.ן בדרך לעידוד מחוברות ארגונית.

אני אסביר.

זה שהכי אכפת לכם.ן ממה שקורה בארגון,

זה שאתם.ן רואים.ות הכי טוב את התמונה הגדולה,

זה שאתם עובדים.ות הכי קשה,

זה לא מיוחד ולא משנה לאף אחד – זה נתפס כחלק מהתפקיד שלכם.ן כמי שמנהלים.ות את הארגון.

עשיתם.ן את זה אתמול ותעשו את זה גם מחר – בלי ששמתם לב, אתם.ן הכי בקומפורט זון שיש.

אם נשפוט על פי האינדיקציה למחוברות שהצעתי (הנכונות לאתגר את הסטטוס קוו) – מצבכם.ן לא שונה משל העובדים והעובדות שלכם.ן.

אם אתה מנהל או את מנהלת שרוצה לראות את העובדים והעובדות שלך מאתגרים את הסטטוס קוו, תתחילו בזה ש... תעשו את זה בעצמכם.ן.

אז סימפל אז דט.

טוב, זה לא כל כך סימפל.

אני מדבר על זה שבאמת תצאו מאיזורי הנוחות שלכם.ן ותתחילו לאתגר את האופן שבו אתם.ן מנהלים.ות את הארגון שלכם.ן.

אני מדבר על לוותר על הפרדיגמות הכי בסיסיות של תפיסת הניהול והמנהיגות שמשמשות אתם.ן בתפקיד.

אני מדבר על שינוי של האופן שבו אתם.ן תופסים.ן את הדרך שבה הארגון שלכם.ן עובד.

אם השינוי שאתם.ן שואפים.ות אליו קשור לחוזה הלא כתוב בין העובדים והעובדות לארגון, הצעד הראשון שלכם.ן כמי שעומדים.ות בראשו, הוא לשנות את החוזה האישי שלכם.ן.