לרופף את המבנה הארגוני

08-08-2021

יש נקודה שהזכרתי בפרסום הקודם שלי (ובאופן כללי נמצאת הרבה על סדר היום שלי): לרופף את המבנה הארגוני.

כן, לרופף. לרופף. לרופף.

למבנה הארגוני שני מימדים.

המימד האופקי שמגדיר את יחסי היררכיה בארגון.

בשפת הילדים נאמר שהתפקיד שלו הוא לקבוע מי מחליט.ה על מי.

המימד האנכי של המבנה הארגוני (שהוא המעניין יותר לעניינינו) מגדיר את החלוקה הדיסיפלינרית של הארגון בין תחומי המומחיות השונים של העובדים

(יש אנשי תפעול ויש אנשי שיווק, אנשי הנדסה ואנשי מכירות, יעוץ משפטי וכח אדם...)

לכל יחידה ארגונית כזו יש ידע יחודי משלה - ידע שקשור לתחום המקצועי שהיא עוסקת בו, לתהליכי העבודה שלה, לכלים מקצועיים וכו'

ובמקרה הזו יהיה נכון להשתמש במשפט השחוק – ידע זה הכח.

כי ככל שהידע הזה יחודי יותר (וממילא נגיש פחות למי שאינםן שייכים.ות ליחידה), כך עולה ערכה של אותה יחידה בעיני עצמה ובעיני הסביבה.

ולכן נוצרת הרבה פעמים דינמיקה שבמרכזה הרצון לשמור על היחודיות והחשיבות של כל דיספלינה מקצועית כזו.

וכך, עם הזמן נוצרות חומות בין המחלקות השונות. חומות שמורכבות לכאורה מידע מקצועי אבל למעשה אבני הבניין שלהן הם בירוקרטיה ומאבק על כח.

{

בסוגריים נזכיר שהמבנה הארגוני הוא לא סימטרי.

גם בין המחלקות השונות בארגון יש היררכיה – היא בדרך כלל לא כתובה בשום מקום.

לרב היא גם לא מדוברת - אבל לכולם ברור שיש את המחלקות השוות יותר ואת אלו ש... פחות...

אפשר לראות לאילו מחלקות יש נדידה פנימית ולאן א.נשים שואפים.ות להגיע.

סגור סוגריים.

}

שני המימדים האלו של המבנה הארגוני יוצרים את וקטור המחויבות של העובדים והעובדות בארגון:

• למנהלים.ות שלהםן

• למחלקה שבה הםן עובדים.ות.

העניין הוא כשזהו וקטור המחויבות שלי, התפיסה המערכתית שלי נפגעת – אני רואה את המציאות דרך הפריזמה הצרה של הדיסיפלינה המקצועית שלי.

זו, בין היתר, אחת הסיבות לכך שיותר ויותר ארגונים, עוברים לעבודה בצוותים מטריציוניים שבהם שותפים.ות עובדים.ות ממספר מחלקות ארגוניות.

המחשבה מאחורי המבנים המטריציוניים הללו היא ליצור יחידה ארגונית מספיק קטנה שוקטור המחויבות שלה הוא מערכתי ולא מחלקתי.

רק שבמציאות זה לא כל כך פשוט.

אני נתקל בזה בהרבה מקומות - הצוותים המטריציוניים האלה לא באמת מתרוממים מפני שלא כולםן all in בתוך הצוות.

למה?

כי כמו שאמרנו, המחויבות הראשונית של העובדים והעובדות הוא למנהל.ת שלהםן ו/או למחלקה האורגנית שלהםן.

ובדיוק לזה אני מתכוון כשאני מדבר על לרופף את המבנה הארגוני.

• זה להמיס את החומות בין המחלקות השונות,

• זה לצמצם את המחויבות של העובדים.ות למנהלים.ות שלהםן ( כן, כן)

• זה לחבר את העובדים והעובדות לארגון ולמטרות והיעדים שלו בלי התיווך של היחידה שלהםן ו/או המנהלים.ות שלהםן.

איפה מתחילים?

התהליך הזה מתחיל, לדעתי, בשאלה עד כמה צוות ההנהלה פועל כמו צוות מטריציוני אפקטיבי.

ולכן האמירה שלי לכל מי שעומד.ת בראש הארגון היא:

תבחנו את הדינמיקה בהנהלה שלכםן, לאן מכוון וקטור המחויבות של חברי ההנהלה

• האם הםן חושבים.ות כמו מנהלי יחידות או כמו חברי הנהלה?

• האם הםן מחויבים.ות לארגון או למי שעומד בראשו?

• האם הםן חושבים.ות היררכית או מטריציונית? טכנית או מערכתית?

כי לרופף את המבנה הארגוני זה קודם כל לשנות את הדינמיקה שמתקיימת בתוך ההנהלה שלך.