הטאלנט צמיד צודק?
28-11-2021
כשעבדתי בחברה גלובלית קיבלנו פעם מייל, שבו הסבירה מנהלת ה HR של המשרד בביג'ינג, שהמשרד יהיה סגור ביומיים הקרובים בשל חג מקומי אבל, כך היא הודיעה, במסגרת ה work life balance, הם יעבדו במהלך הסופ"ש.
דוגמא למה שקורה כשמערבבים ערכים ומושגים בין תרבויות שונות.
זה אומנם הצחיק אותנו בזמנו אבל לא בטוח שהבדיחה לא על חשבוננו.
נחזור ל work life balance בהמשך.
לא צריך את המערכונים של ארץ נהדרת – מספיק לראות את שלטי החוצות בכבישים הראשיים – כדי להבין שחברות הייטק יעשו כל דבר כדי לפתות עובדים.ות לבחור בהן כמקום הבא להמשיך בו את הקריירה.
צריך לומר שמאז שנות התישעים, ההיטק מוביל את מגמת יחסי העבודה בישראל והרבה מהטרנדים שמתחילים שם מחלחלים עם הזמן לתחומים ותעשיות אחרים. בהיטק המספרים אמנם גבוהים יותר ויתכן שהתחרות על כל עובד קשה יותר, אבל משיחות שלי עם מנהלים ומנהלות בתחומים רבים ומגוונים – גם כאלה שנקראים (בטעות) lowtech, כולם סובלים מאותה בעיה – הקושי לגייס ולשמר עובדים.ות איכותיים.ות. וגם שם התחרות דוחפת את התנאים המוצעים למועמדים.ות כלפי מעלה.
{
בסוגריים נאמר שיש בתהליך הזה אלמנט אירוני.
העליה המתמשכת בשכר והקושי למצוא עובדים.ות תזרז תהליכים של הכנסת מחשבים שמסוגלים להחליף יותר ויותר פעולות אנושיות – בניגוד לעבר, שבו מי שנפגעו מכניסת מחשבים ורובוטים, היו מקצועות שדרשו עבודת כפיים, כיום באמצעות טכנולוגיות מתקדמות, מחשבים ורובוטים יוכלו לעשות מהר יותר וטוב יותר פעולות חשיבה ותכנון.
המגמה הזו קורית בכל מקרה – אין ספק.
אבל העלויות הגבוהות (שרק הולכות ועולות) שחברות משקיעות בגיוס ושימור עובדים.ות, תהפוך את ההשקעה בטכנולוגיות מתקדמות שיחליפו עובדים.ות, למשתלמת יותר ולכן תזרז את התהליך.
באותו עניין קיבלתי את הסרטון הזה מחבר – מומלץ: https://youtu.be/7Pq-S557XQU
סגור סוגריים.
}
ההשקעה בשימור עובדים לא מתבטאת רק בשכר ותנאים נלווים, היא מתבטאת גם בשינוי מהותי של היחס של הארגון לעובדים ולעובדות שלו.
המושג work life balance שפתחתי איתו, מושג שכלל לא הכרתי בתחילת דרכי המקצועית בהייטק של שנות התישעים (וגם לא הייתי חושב להשתמש בו לנוכח התנאים והשכר שקיבלתי), הוא מושג שהדור הצעיר של עולם העבודה מדקלם בשינה.
עם הזמן יש לא מעט ארגונים שלמדו לכבד את ה balance הזה והיום, למשל, אני שומע על יותר ויותר מנהלים ומנהלות שנמנעים.ות מלשלוח מיילים בסוף השבוע כדי לא ליצור לחץ על א.נשים לעבוד בסופש.
זה החלק החיובי של התהליך.
בצד השני, לפעמים נדמה שהרצון לשמר את עובדים.ות גורם לבילבול.
אחד הביטויים המובהקים לתופעה הזו מגולם בביטוי השכיח כל כך בשנים האחרונות – טאלנט.
זה אולי התחיל בעבר באופן פרטני לא.נשים ספציפיים ואולי יותר כגימיק של גיוס, אבל לאחרונה זה הפך לחלק מהז'רגון המקצועי.
הבעיה שלי עם זה שארגונים מתייחסים לעובדים ולעובדים שלהם כטאלנטים.ות היא שהםן מתחילים.ות להאמין לזה ומשם הדרך קצרה לקבע מערכת יחסים לא בריאה במערכת.
חלקכםן אולי יחשוב שאני מגזים וזו רק צורת ביטוי.
אולי.
אבל אולי לא.
מטאפורות הם דרך לארגן חשיבה על נושא מסוים והכח שלהן הוא שלפעמים באופן לא מודע הן מעצבות את התודעה.
המושג טאלנט בהקשר של עובד.ת בארגון לקוח מעולם התקשורת.
אלו הכוכבים והכוכבות של עולם התקשורת, שנהנים.ות מיחס מיוחד.
הםן לא נדרשים.ות לעשות שום דבר בארגון מלבד שימוש בכישרון שלהםן לטובת ההכנסות של הארגון.
ניפרד מאבק הכוכבים ונחזור לארגונים שלנו.
לנהל ארגון זה ארוע מורכב.
והוא הופך ליותר ויותר מורכב עם הזמן.
כדי להתמודד עם המורכבות הזו יש צורך לגייס את כל המשאבים הארגוניים.
לפעמים כדי לגרום למערכת לנוע צריך להכניס את הידיים לבוץ – והמשימה הזו לא צריכה להיות שמורה למנהלות ומנהלים.
העניין הוא כשמתייחסים לעובד.ת כאל טאלנט, זה כבר לא תמיד לגיטימי לבקש מהםן לשאת בנטל הזה.
אני נתקל כל הזמן במנהלים.ות מוצפים.ות בעבודה שלא נח להם "להפיל" עבודה על העובדים.ות שלהםן – אז הםן עושים.ות אותם בעצמםן.
הבילבול הזה מתחיל בדרך כלל אצל מנהלים ומנהלות בתפקידים זוטרים (כאלו שבעצמםן היו טאלנט עד לא מזמן) והוא יוצר לחץ כלפי מעלה על ההנהלות הבכירות יותר.
יש מצבים שבהם ההנהלה תקועה יותר מדי זמן עם החלטות שהיא חוששת לקחת בגלל אובר התחשבות בתגובות של עובדים.ות שעשויים.ות לא לאהוב את ההחלטות.
זה לא בריא. כבר אמרתי.
העולם השתנה והיחסים בין הארגון לעובדיו משתנה בהתאם.
כמו שכתבתי כאן לא פעם, מערכות היחסים בארגון צריכות לעבור טרנספורמציה מיחסי ספק לקוח ליחסי שותפות.
העניין הוא שאני ממש לא בטוח שלהתייחס לעובדים.ות כאל טאלנט מקדם את תחושת השותפות הזו.
