אף אחד לא מחליט עלי
12-12-2021
הסמכות.
אחד המרכיבים היסודיים של הניהול והמנהיגות.
אנחנו מקיימים איתה יחסים מרגע לידתנו ובמשך כל חיינו.
במשפחה, בכיתה, בצבא, במקום העבודה – היא נמצאת בכל מקום.
עם הזמן, אנחנו מפתחים כלפיה תפיסה ויחס משלנו ובדומה לתחומים אחרים בחיים, האופן שבו אנחנו תופסים ומממשים את הסמכות שלנו כבוגרים.ות הוא תוצאה של דיאלוג עם אותם מקורות סמכות שהיו שם בשנים בהן התעצבנו.
כשמדובר על ארגונים וניהול, הסמכות היא, כאמור, מרכיב יסודי ביותר.
אפשר להתפלסף מה קדם למה, הסמכות הפורמלית בארגון או המבנה היררכי הקלסי – אבל נוותר.
מה שחשוב לענייננו הוא שהמבנה הארגוני הולך יד ביד עם תפיסת הסמכות.
העניין הוא שלפעמים זה יוצר בילבול.
שתי דוגמאות:
יש ארגונים שבסיס תפיסת ההפעלה שלהם היא הסמכות – ההיררכיה.
אפשר לראות את זה די בקלות באמצעות האצבע הקלה על ההדק של אקדח האסקלציה.
יש ארגונים שה DNA שלהם מבוסס על דחיפה של הדיאלוג כלפי מעלה.
זה אומר שבאותם ארגונים, הפירוש של סמכות פורמלית הוא משהו כזה:
אם יש מעלי גורם שיכול לקבל החלטות שאני לא יכול, זה פוטר אותי מהצורך לנהל דיאלוג עם מי שלא מקבלים את עמדתי.
זו דוגמה אחת.
דוגמא אחרת היא של א.נשים שנמצאים.ות בפוזיציות של אחריות ללא סמכות.
לחלק זה זורם בקלות ולחלק זה קשה כקריעת ים סוף –אני שומע מהםן כל הזמן שבלי סמכות פורמלית הם לא יוכלו להצליח בתפקיד.
לא משנה כמה אנסה להוכיח שגם אם הייתה להםן הסמכות הפורמלית שהםן מבקשים.ות, זה לא היה משנה דרמתית את המציאות– זה לא עוזר.
הפוזיציה של אחריות ללא סמכות, היא בלתי נסבלת עבורםן.
הפירוש של אותם א.נשים למושג סמכות הוא: אם אין לי סמכות פורמלית לומר לאחרים מה לעשות, למה שהםן יקשיבו לי?
שתי הדוגמאות האלה מתחברות למה שפתחתי איתו בקשר ליחסים שאנחנו יוצרים עם הסמכות דרך החוויות שנחשפנו אליהן במהלך שנות חיינו הראשונות.
ולמה זה חשוב?
כי המצב רק ילך ויסתבך.
בעבר, זה היה מאוד קל וברור. בכל רגע נתון היה ברור מי מדווח.ת למי, מי מנהל.ת את מי וממילא באיזו כיוונים פועלת הסמכות.
ב 20-30 שנים האחרונות, המגמה משתנה.
המבנים הארגוניים כבר לא כל כך ברורים כמו שהיו.
דוגמא קלסית ומאוד שכיחה היא מבנים מטריציוניים למינהם.
אלו מבנים שמייצרים מקורות סמכות כפולים ולעיתים מנוגדים.
{
בסוגריים נאמר שגם הגלובליזציה תרמה להיווצרותם של מבנים ארגוניים מורכבים כאלה.
ארגונים גלובליים מנסים לשמור מצד אחד על מבנה גלובלי קוהרנטי שמתעלם מהפיזור הגאוגרפי.
אבל מצד שני יש צורך במענה לצרכים לוקאליים.
יש בארץ הרבה ארגונים שהם חלק מחברות בינלאומיות. מי שמוביל את הפעילות בארץ הוא אוסף של א.נשים שפורמלית מדווחים.ות למנהלים.ות בחול אבל בdotted line הםן חלק מהנהלה מקומית.
סגור סוגריים.
}
בשנים האחרונות יש פריחה של מודלים ארגוניים שונים (חלקם בהשראת Spotify) שיוצרים מרחק אפילו גדול יותר בין מקור הסמכות הפורמלית – המנהל.ת לבין הפעילות של העובדים.ות שלו.ה.
יש ארגונים שבהם ממש לא ברור מי מנהל.ת את מי ומה זה בכלל אומר.
אבל זו לא רק תופעה ארגונית.
זהו אחד הביטויים של מהפכה ההומינסטית - מעבר ממקורות סמכות חיצוניים לסמכות פנימית.
בעבר היו אלה נציגיו של המלך או הכהונה הדתית שהיו מקור הסמכות האוליטמטיבי עבור כל בני ובנות האדם, בעלי רכוש היו מקור הסמכות של העבדים והשפחות שלהם וגברים היו מקור הסמכות של הנשים "שלהם".
כך התקיים העולם אלפי שנים.
בני אדם היו רגילים שגורם חיצוני אומר להם מה לעשות ושהם צריכים להתעלם מהרצון האישי שלהםן.
אבל כל זה השתנה.
הדור הראשון של המאה ה 21 לא מקבל סמכות חיצונית מוכתבת כדבר שהוא מכבד באופן אוטומטי.
זה בא לידי ביטוי בהרבה תחומים חברתיים.
גם בארגונים.
הדור הצעיר שמצטרף בשנים האחרונות לעולם העבודה, לא מציית לכלל הבסיסי של ההיררכיה – כבוד לבעל.ת הסמכות = המנהל.ת.
אני מעריך שבעתיד תימשך השחיקה ביכולתה של הסמכות הפורמלית להיות גורם משמעותי בהנעת הארגון.
מודלים ומבנים ארגוניים חדשים יתבססו יותר על התנועה הטבעית של הכוחות בארגון ופחות על שיטה מארגנת שיורדת מלעלה.
וזה אומר, שמצד אחד, מנהלים ומנהלות יצטרכו להניע את העובדים.ות בלי להשתמש בסמכות הפורמלית שהוקנתה להםן.
מצד שני, זה אומר, שמי שיש להםן את היכולות האלו, יוכלו להניע את הארגון גם ללא התואר הפורמלי.
