תרבות של שוק פשפשים
23-01-2022
בשבוע שעבר הזכרתי באופן אגבי את זה שבהרבה מקומות, היחס לתרבות ארגונית הוא כאל גזירת גורל שאי אפשר לשנות.
העניין הוא שזה לא רחוק מהאמת.
מאוד קשה לשנות את התרבות הארגונית – זה כמעט לא אפשרי.
מה שכן אפשר לעשות זה להשפיע עליה - לנסות להזיז את המחט על הסקאלה מעט ימינה או שמאלה.
לפעמים בהרצאות על הנושא הזה אני מביא את הסרטון הקצרצר זה https://www.youtube.com/watch?v=TmhoSj3wkDM – הפשפשים המקפצים.
פשפשים שיהיו סגורים בצנצנת כמה ימים יתרגלו למגבלות התנועה שהיא יוצרת.
גם כשצנצנת מוסרת, הם ימשיכו לקפוץ כאילו היא עדיין מגבילה אותם למרות שאין להם שום מגבלה אמיתית.
הפאנץ' של הסרטון מגיע בשניות האחרונות כשהקריין מסביר שגם צאצאים של אותם פשפשים, שיוולדו אחרי שהצנצנת כבר לא באזור, לא יצאו מהגבולות הדימיוניים שלה – הם יישרו קו עם המגבלה שהיא הותירה בזיכרון הקולקטיבי של הקבוצה כולה.
למה הסרטון מזכיר לי את תרבות ארגונית?
כמו הפשפשים בסרטון, גם התרבות הארגונית קשורה, מצד אחד, לפעולות קונקרטיות במציאות היום יומית ומהצד השני מושפעת מגורמים שלא נוכחים במציאות הזו.
וכמו הפשפשים שלא מעיזים לחרוג מהמסגרת הדימיונית שלהם, כך גם לתרבות הארגונית יש השפעה חזקה מאוד על מה שקורה או לא קורה בארגון.
במובן מסוים, התרבות הארגונית היא הגורם הכי חזק בארגון.
יותר מההנהלה, יותר מההמנכ"ל או המנכ"לית ובוודאי שיותר מהדירקטוריון.
כל הוראה/הנחיה/ בקשה של גורם ניהולי כזה או אחר בארגון עוברת דרך הפילטר של התרבות הארגונית.
למשל:
בתרבות וכחנית שבה נהוג לערער על כל החלטה, המנכ"ל יכול להנחות עד מחר – כל דבר שהוא יאמר יזכה אותו בשלל עצות ופידבקים שהוא יצטרך להתמודד איתם לפני שהוא יצליח להזיז משהו.
מנכ"ל כזה עלול להיות מאוד מתוסכל בתפקיד שלו.
מהצד השני, בתרבות סמכותית מאוד, מנכ"לית שתבקש להתייעץ ולשמוע עוד דעות, סביר להניח שתשמע כל הזמן בדיוק את מה שהיא בעצמה חושבת ואומרת.
לא משנה כמה היא תבקש לשמוע עוד דעות, היא תמשיך לשמוע את ההד של המחשבות שלה.
מנכלית כזו עלולה להיות בודדה מאוד בתפקיד שלה.
תאמרו בצדק, למנכ"ל או המנכ"לית האלה יש חלק בתרבות הארגונית סביבם.
זה נכון.
כמו במשל על הביצה והתרנגולת, גם בקשר שבין התרבות הארגונית וההתנהלות של הארגון, לא ברור מה קדם למה.
התרבות הארגונית משפיעה על ההתנהלות של הארגון ובאותה מידה היא מושפעת מאותה התנהלות בדיוק.
התרבות הארגונית מכילה בין היתר הנחות יסוד משותפות לגבי מה נכון ומה לא נכון ומה טוב ומה רע.
כשהארגון פועל על פי הקודים האלה הוא למעשה מקבע אותם והופך את ההנחות האלה מהנחות לעובדות.
עובדות, כידוע קשה לשנות – ולכן הקושי שהוזכר בתחילת הדברים לשנות את התרבות הארגונית.
מנהלות ומנהלים לא יוכלו לשנות את התרבות הארגונית לבד רק באמצעות החלטה.
מצד שני זו אולי החובה מספר אחת של מי שמובילים.ות את הארגון – לוודא שהתרבות הארגונית מותאמת לארגון ולמשימה המרכזית שלו.
בגלל המורכבות הזו אני מעדיף לא לדבר על תרבות ארגונית אלא על התנהגות ארגונית.
תרבות היא משהו מאוד רחב שמתייחס להרבה מאוד אלמנטים ונמצא ברבדים שונים של המערכת.
התנהגות היא דבר יותר מוחשי ונגיש.
הדבר שאני ממליץ למי שמוטרדים.ות מהתרבות הארגונית בארגון שלהםן זה לדבר על נורמות = תבניות הנהגותיות.
לחקור אלו נורמות מצויות במציאות הארגונית מול אילו נורמות רצויות.
{
בסוגרים נאמר שצריך להיזהר לא להתפתות ולדבר על תהליכים ארגוניים.
הרבה פעמים זה מה שקורה.
הרבה יותר קל לדבר על תהליכים מאשר על נורמות – תהליכים מאפשרים לנו לברוח מלקיחת אחריות להתנהגות.
אני כמובן לא נגד תהליכים - הם חלק בלתי נפרד מארגון.
אבל צריך לזכור שתהליכים הם כמו חוזה משפטי, חשוב לחתום עליו אבל הוא לא יעזור אם הצד השני לא באמת מתכוון לקיים אותו.
אגב, היצמדות נקדנית לתהליכים – זו גם נורמה ששוה לבחון מה היא משרתת ועד כמה היא רצויה לארגון.
סגור סוגריים.
}
זיהוי הנורמות המצויות והרצויות היא כמובן רק התחלת המסע.
העבודה המשמעותית היא תהליך ארוך של התבוננות על מה שקורה במציאות הארגונית דרך הפריזמה של הנורמות הרצויות.
מניסיוני, כשמנתחים ארועים יום יומיים ומבקשים מהמעורבים.ות לחשוב איזו נורמה גילמה ההנהגות שלהםן בארוע, לאורך זמן (בדרך כלל) משהו מתחיל לזוז. לאט לאט מגלים שהמסגרת של הצנצנת היא רק בראש שלנו ואפשר לנתר גבוה יותר.
זה לא תהליך קצר והוא לא תמיד עובד אבל כמו שאמרנו אין הרבה משימות חשובות יותר למי שעומדים ועומדות בראש הארגון מאשר התרבות הארגונית שלו.
נקודה נוספת:
כשאומרים לי שבהנהלה הכל בסדר והבעיה היא בדרגים שמתחתיה – אני נוטה להיות סקפטי.
הדינמיקה שמתחוללת בחדר ההנהלה מוזרקת לתוך הארגון כולו וכמובן שגם בכיוון ההפוך מה שקורה במסדרונות חודר אל תוך ההנהלה.
ולכן את התהליך הזה של דיאלוג מבוסס נורמות אני ממליץ להתחיל בהנהלה עצמה.
בהצלחה.
