חלוקה באפס

01-05-2022

טיכו ברהה היה טיפוס אקזוטי.

הוא הרכיב על האף פרוטזה מזהב אחרי שאיבד את האף המקורי בדו קרב,

הוא גידל בביתו גמד מכיוון שהאמין שיש לו יכולת נבואית

והשמועות ייחסו לו רומן אסור עם אימו של מלך דנמרק (מה שאולי היה מקור ההשראה למחזה המלט של שייקספיר).

למרות 400 השנים שחלפו מאז שמת, נסיבות מותו עדיין נמצאות בחקירה (לאחרונה שוב הוצאה גופתו מקברה כדי לחקור השערה נוספת על סיבת המוות שלו)

אני באופן אישי מעדיף את הגרסה שאומרת שהוא מת כתוצאה מהתפוצצות שלפוחית השתן שלו אחרי שהתאפק יותר מדי כי לא הרגיש נח לצאת לנוחיות בעת סעודה עם הקיסר.

כך או אחרת, ב 1576 קיבל מיודענו ממלך דנמרק אישור לבנות את מצפה הכוכבים הגדול ביותר שנבנה אי פעם באירופה.

הוא העסיק בו כמאה עובדים שסייעו לו בהפקת נתונים וכתיבת דוחות אסטרונומיים שנחשבו מדוייקים מאוד.

{

בסוגריים נאמר שבין העובדים שסייעו לו היה אחד העונה לשם קפלר, מתמטיקאי שנקרא לסייע ולתת מענה מתימטי לסוגיה אסטרונומית.

אגב, קפלר העריך שהוא ידקק לשלושה שבועות כדי לפתור את הבעיה.

זה לקח שלוש שנים.

תחשבו על זה בפעם הבאה שתקבלו הערכות עבודה אופטימיות מדי מהעובדים.ות שלכםן.

סגור סוגריים.

}

ומדוע זוכה אותו ברנש שאספר עליו בפתיחת הבלוג שלי השבוע?

הנה אני מגיע לזה.

מעבר לתרומתו המדעית החשובה, טיכו ברהה ייסד שלא במודע תפיסה ארגונית חדשה ולא מוכרת עד זמנו.

כאמור, במצפה הכוכבים שלו עבדו כ 100 עובדים.

חלק מהם סייעו לברהה לתכנן מכשירי מדידה ותצפית חדשים, חלק בהפעלת המכשירים עצמם, חלק בניתוח של טבלאות נתונים וחלק בתחומים אחרים.

המודל הזה, שנראה לנו היום מאוד טיבעי, היה חדשני בזמנו.

עד תקופתו, היה מקובל שחוקרים ומדענים עבדו לבד או בקבוצה קטנה שבה כולם עשו הכל.

מדען או חוקר אחד היה יכול להחזיק בעצמו את כל הידע הנדרש במתימטיקה, הנדסה, אסטרונומיה, פיסיקה ופילוסופיה כדי להצליח ולהתקדם לבדו.

המהפכה המדעית, שהאדון ברהה היה אחד ממבשריה, יצרה כמות כזו של מידע מקצועי שלא איפשר לאדם אחד, חכם ככל שיהיה, להחזיק בכמות ובעומק המקצועי הנדרשים כדי לעשות הכל.

וכך יצא שהוא היה אחד הראשונים שבנה מערכת שמחולקת לדיספלינות מקצועיות שונות ובה עובדים יחד אנשים מתחומים שונים שאינם מכירים לעומק זה את תחומו של זה.

החלוקה הזו לדיסיפלינות מקצועיות מקבלת ביטוי מאוד חזק בארגונים מודרניים.

העובדים והעובדות בארגון שייכים.ות למחלקות, שמובחנות מסביבתן באמצעות תחומי האחריות שלהן אבל לא פחות מזה באמצעות הידע המקצועי הנדרש ממי שעובדים ועובדות בהן.

מחלקת המכירות דורשת ידע וניסיון מקצועי שונה מזה הנדרש במחלקת התפעול,

מחלקת הפיתוח דורשת ידע וניסיון מקצועי שונה מזה הנדרש במחלקת האיכות

ומחלקת ה... טוב, נראה לי שהרעיון ברור...

וכך אנחנו מוצאים, שבתוך כל דיסיפלינה מקצועית נוצרת שפה יחודית, שפה שזר לא יבין.

כאמור, ההנחה הגלויה שבבסיס החשיבה הזו היא שאי אפשר שכולם ידעו הכל ויעשו הכל ולכן מחלקים את הארגון לקבוצות מומחיות.

האם זה נכון?

כנראה שכן

האם הארגון משלם על זה מחיר?

בוודאי.

איך אני יודע את זה?

זה פשוט.

תחשבו כמה אנרגיות ארגונים משקיעים בשיפור התקשורת, הממשקים, קבלת החלטות ועוד ועוד אלמנטים שהמשותף להם הוא הרצון לגרום לא.נשים ממחלקות שונות לדבר ולתקשר יותר זה עם זו.

תחשבו כמה מודלים ארגוניים וניהוליים, שבאים לפתור בדיוק את הבעיה הזו, אתם ואתן מכירים.ות.

אז למה ארגונים בנויים בצורה שיוצרת להם בעיה כל כך מורכבת?

למה הם לא פשוט משנים את המבנה שלהם?

ההשערה שלי היא שיש פה, הנחה נוספת, סמויה, והיא קשורה לכח.

תחומי האחריות השונים, הידע המקצועי והשפה היחודית של כל מחלקה בארגון, יוצרים בידול ויחודיות שמטרתם (הלא מוצהרת והלא מודעת) היא להפוך אותה לטריטוריה של ידע.

כבר נאמר שידע זה כח.

חלוקת הארגון לפי מוקדי ידע מייצרת בו מוקדים של כח - וכח זה לא דבר שמוותרים עליו כל כך בקלות.

על כח שומרים.

אחד הביטויים המוכרים של מאבקי הכח האלו הוא האמירה: שכל אחד יתעסק בתחום שלו – יוצא לכםן לשמוע את זה בארגון שלכםן?

זו אמירה שיש בה לכאורה הרבה היגיון – כי אם כל אחד מתעסק בתחום שלו, בתחום שהוא מבין אותו הכי טוב, אז הארגון מרוויח כי יוצא שכל תחום זוכה לטיפול של האנשים הכי מוכשרים עבורו.

אז זהו שלא.

אמירות כאלו (ואחרות מאותה משפחה) הן אינדיקציה לבידול והפרדה לא בריאות בין מחלקות.

זה מביא לידי כך שלעובדות ולעובדים יש נטיה לראות את המציאות הארגונית רק דרך הפריזמה של המחלקה שלהםן - המחוברות והמחויבות שלהםן נתונה קודם כל למחלקה ורק אחר כל לארגון כולו.

מה שמקשה עליהםן לראות עוד זוויות של המציאות שבה הארגון פועל (מה שגורם להנהלה להיות מתוסכלת מזה שלעובדים אין מספיק תפיסה מערכתית).

מה עושים?

לדעתי, זה פחות משנה מהי החלוקה הארגונית.

מה שחשוב זה שתהיו יותר ערים.ות וקשובים.ות למשמעויות של אותה חלוקה.

שתבינו מתי הפיצולים וההפרדות בין היחידות השונות נועדו לקדם את הארגון ומתי הן נועדו להרחיק זרים כדי לשמר את כוחה של המחלקה.