ביולוגיה ארגונית
27-11-2022
מול קברו של קארל מרקס בבית הקברות Highgate בלונדון, במרחק של לא יותר מ 5 מטרים ממנו, קבור הרברט ספנסר.
ספנסר, סוציולוג ופילוסוף שלא זכה למקום הראוי לו בהיסטוריה של החשיבה המודרנית, האמין ברעיונות הפוכים לגמרי מאלו של מרקס.
הוא האמין בצורה קיצונית בחופש של הפרט ובאינדיבידואליזם, הוא טען שהחברה מתפתחת באמצעות עליה וירידה של קבוצות בהיררכיה של המבנה החברתי באופן טיבעי וכל ניסיון לתמוך בקבוצות נחשלות כלומר קבוצות שלא השכילו להתאים את עצמן למצב, הוא התערבות בתהליך ההתקדמות החברתי.
אם זה מזכיר לכםן את דארווין, זה לא במקרה. עוד לפני דארווין, ספנסר הוא זה שתבע את הביטוי אבולוציה לתיאור של התפתחות ביולוגית וחברתית והוא מאבותיו של הדארווינזם החברתי.
דארווין, שחייו חפפו עם אלו של ספנסר (שניהם חיו ופעלו בלונדון במחצית השניה של המאה ה 19), העריץ את ספנסר ואף כתב בהקדמה לספרו שכתביו של ספנסר היו השראה לרעיונות שלו על אבולוציה ומוצא המינים.
המהפכה התעשייתית והתעוררות התנועות הלאומיות באירופה גרמו לספנסר לחשוב שהעולם השתנה (הוא צדק).
את המודלים החברתיים הישנים הוא תפס כמבנים מיליטריסטיים, לעומת זאת את הוא חשב שבחברה המודרנית של ימיו את תפקיד הכח והמלחמה החליפו הדיפלומטיה והיחסים הבינלאומיים.
כ 10 שנים אחרי מותו של ספנסר פרצה מלחמת העולם הראשונה.
ספסנר זה מעסיק אותנו היות ובמרכז תפיסתו קיימת ההנחה שאותם עקרונות מדעיים שחלים בעולם הביולוגי, פועלים גם בעולם הסוציולוגי – לדידו חברה אנושית היא אורגניזם חי שפועל לפי הכללים של האורגניזם הביולוגי.
האם באמת אפשר להתייחס להתארגנויות אנושיות כאל יצורים חיים?
כדי לענות על זה יש צורך להקדים ולהבין מה מגדיר ומייחד יצור חי.
בחרתי להתייחס כרגע לשלושה מאפיינים:
1. יצוריים חיים גדלים ומתפתחים בצורה אורגנית – הם מתרבים ומעבירים לדורות הבאים את המטען הגנטי שלהם.
2. הם זקוקים לאנרגיה חיצונית כדי לפעול ולבצע את מה שהם נועדו לעשות.
3. יש להם מעטפת שמפרידה בין הפנים והחוץ אולם יש כל הזמן מעבר של חומר ואנרגיה בין הסביבה הפנימית והחיצונית.
יש כמובן עוד הרבה מאפיינים. לחלקם נגיע בהמשך.
אבל בינתיים קל לראות את הדמיון בין המאפיינים שהבאנו לעיל למאפיינים של ארגונים.
ארגונים שגדלים באופן אורגני מעבירים את התרבות שלהם מדור לדור ( הרבה פעמים אנחנו ממש משתמשים במונח הביולוגי DNA כשאנחנו מדברים על התרבות והסגנון הארגוני).
לא ממש ברור איך זה קורה, נכון?
אבל איכשהו גם כשהארגון גדל הוא ממשיך "להוריש" למרכיבים החדשים שלו את אותם דפוסים התנהגותיים, גם כשהם כבר לא משרתים אותו או אפילו פוגעים בו.
{
בסוגריים נאמר, אפרופו פגיעה עצמית, שאולי נקודת דמיון נוספת בין ארגונים ויצורים חיים קשורה לאוטואימוניות.
יצורים חיים לפעמים "מתבלבלים" ומשתמשים במערכת החיסונית שלהם, שנועדה להגן עליהם מפני גורמים זרים, כדי לתקוף את עצמם.
אם תחשבו על זה, זו תופעה ארגונית, לא כל כך נדירה.
לפעמים זה ממש מדהים לראות איך הארגון "מתבלבל" ותוקף את עצמו...
זה לא חייב להיות בצורה של הפעלת כח אגרסיבית (fight), לרב זה יהיה דרך הימנעות (flight ) – כל מי שעבד.ה במערכת שמורחת תהליכים ולא יודעת לקבל החלטות – נא להרים יד!
זה לא משהו בלתי מוכר, נכון?
מצד אחד פועלים עם הרבה אנרגיה בכיוון אחד ומצד שני מכניסים מקלות לגלגלים – כאילו לוחצים על דוושת הברקס והגז בו זמנית.
כך משאבים ארגוניים שנועדו לקדם את הארגון מופנים למעשה (בצורה בלתי מודעת כמובן) נגדו.
סגור סוגריים.
}
דיברנו על ה DNA הארגוני, בואו נאמר כמה מילים על אנרגיה.
מערכות זקוקות לאנרגיה כדי להתפתח.
מאיפה מגיעה האנרגיה הזו?
זו נקודה מעניינת
מצד אחד, העובדים והעובדות של הארגון מביאים.ות את האנרגיה מהבית.
מצד שני, העשייה הארגונית היא גם זו שטוענת אותם ואותן באנרגיות חדשות.
התייחסתי לזה בעבר במסגרת הזו כשעסקתי ב burnout (כאן) - אין תוחלת לארגון שלא יכול לשמש כמטען לאלו שעובדים ועובדות בו.
כדי לשגשג, הארגון זקוק לעובדים ועובדות שיביאו איתםן את התשוקה והיצירתיות שלהםן, כדי שהםן יעשו את זה, החוויה שלהםן צריכה להיות של משמעות ופוטנטיות.
במובן הזה, הארגון ממש כמו האורגניזם החי הוא מפעל אנרגיה קטן.
נקודת הדמיון השלישית בין יצורים חיים לארגונים, קשורים לגבול (מעטפת).
יצורים חיים תלויים ביכולת שלהם לקיים מעטפת ששומרת על איזון בין החלק הפנימי שלהם לסביבה החיצונית.
המעטפת הזו אף פעם לא אטומה, היא נועדה לאפשר חיבורים וחילוף חומרים עם הסביבה.
הגבולות של ארגונים, גם הם אף פעם לא אטומים. ארגונים נמצאים כל הזמן בתהליך מתמשך של אינטראקציות וחילוף חומרים עם האקוסיסטם שלהם.
לא כל דבר צריך לחדור את הגבולות של הארגון (לפעמים הארגון נמצא באקוסיסטם רעיל הוא חייב לוודא שהרעל לא חודר פנימה והורס אותו מבפנים) וגם לא כל דבר צריך לצאת.
(גם בתוך הארגון קיימים גבולות בין יחידות שונות וגם הם אף פעם לא אטומים).
כמו שכתבתי פה לא פעם בעבר, האתגר הניהולי שאני מזהה עם גבולות הוא בעיקר בנטיה שלנו להגן עליהם.
כמו שאמרנו, על גבולות לא צריך להגן – גבולות צריך לנהל.
נקודות הדמיון האלו לא מוכיחות, כמובן, את טענתו של ספנסר על החיבור ההדוק בין הביולוגיה לסוציולוגיה.
הדיון על הנושא הזה נמשך עד ימינו - האם ההתנהגות של אוסף של אינדיבידואלים ביולוגיים (להלן ארגון/ חברה) כפופה לכללי התנהגות ביולוגית?
למרות הנטיה שלי לחשוב שהתשובה היא חיובית, חשוב לזכור שזו נקודה שעדיין נמצאת במוקד דיון מדעי ופילוסופי והעמדות השונות מייצגות בעיקר נטית לב ופחות הוכחות מדעיות.
כך או אחרת, עד שהדיון הזה יוכרע, אנחנו בהחלט יכולים להשתמש במודלים ביולוגיים כדימויים של מערכות ארגוניות. יש לזה בעיני ערך רב גם אם אלו רק דימויים ולא בהכרח הסברים מדעיים.
למשל שתי הדוגמאות הבאות:
1.מערכות ביולוגיות מתפתחות באמצעות באגים – תקלות. המדע קורא לזה מוטציות.
מוטציות קורות כל הזמן. לרב אין להן השפעה והן לא שורדות, לעיתים הן מקור למחלות וסבל אבל בסופו של דבר, זה שהפכנו מיצורים חד תאיים למה שאנחנו היום, זה הודות לבאגים האלה.
2.מערכות חיות... מתות.
כל מערכת אנושית סופה לחדול מלהתקיים.
גם ארגונים או חברות (societies) יזכו לגורל דומה.
וכמו שהמוות נוכח בחיינו האישיים באופן מודע יותר או פחות, כל יש לו נוכחות והשפעה גם על התארגנויות חברתיות.
בעיני, אלו פריזמות מאוד מעניינות לחשוב דרכן על הארגון שלכםן – מה אתםן חושבים.ות?
