למשוך את הסופים

13-03-2023

ביום שישי התקיים המפגש המסכם והאחרון של המחזור הרביעי של פורום המנכ"ליות והמנכ"לים של CoLeague.

במהלך השנה האחרונה ליווינו את המפגשים החודשיים של הקבוצה הנפלאה הזו ועכשיו...

עכשיו נפרדים.

באופן טיבעי במסגרת מצומצמת ואינטימית כזו נוצרים עם הזמן חיבורים רגשיים שמקשים על הפרידה.

אני מאלו שלא מגיבים טוב לסופים ופרידות (לא יודע, יש כאלה שכן?) ואולי בגלל זה אני עירני לדרך שבה א.נשים נפרדים.ות.

כשקבוצות מהסוג הזה מתפרקות, הן מעוררות כל מיני סוגים של תגובות לפרידה

יש את המכחישים – "אנחנו לא באמת נפרדים", "אפשר להמשיך לשמור על קשר בווטסאפ" וכיו"ב.

יש את המאריכים – "אפשר להמשיך להיפגש אחת ל..."

יש את החותכים – " יאללה ביי", "פלוני עזב/ה את הקבוצה"...:-)

פרידות הן חלק מהחיים האישיים שלנו.

אבל הן גם חלק מהמציאות של החיים הארגוניים.

לעיתים, ארגון צריך לדעת להיפרד מהחלומות שלו כדי שחלומות חדשים יוכלו להרקם.

לעיתים, הוא צריך להיפרד מתוכניות ושאיפות כדי שכיוונים חדשים יוכלו להיוולד.

ולעיתים, צריך להיפרד מהרגלים ישנים שאולי התאימו בעבר אבל הגיע הזמן לומר להם שלום.

יש פרידות שיש להן תפקיד מעצב בתוך המסגרת הארגונית.

למשל, פרידות מא.נשים שהיו חלק חשוב בארגון (אולי כאלו שהקימו אותו) ובשלב מסויים ממשיכים או ממשיכות הלאה.

יש כאלה שהעזיבה שלהםן מסמנת סוף של עידן. הפרידה מהאדם מתערבבת עם הפרידה מתקופה שהיתה ולא תשוב.

לא תמיד אפשר לראות את החיבור הזה בזמן שהוא קורה.

לפעמים אפשר רק בדיעבד לזהות את הקשר שבין פרידה מאדם מסוים ובין סיומה של תקופה.

יש מקרים בהם המצב הוא הפוך.

הארגון משתנה.

הוא גדל.

משנה את פניו.

את ה DNA שלו.

לפעמים בסערה ולפעמים באופן הדרגתי ואיטי.

ומי שהיו בעלי ובעלות תפקידים משמעותיים בארגון בעידן הקודם, לא מוצאים את עצמםן בעידן החדש.

זה לא תהליך נעים. לעיתים קצת אכזרי - לרב הוא נגמר בפרידה.

קורה שהקושי מהפרידה אישית תוקע את הפרידה הארגונית.

לפעמים אין ברירה וכדי שהארגון יבצע את הטרנספורמציה שהוא שואף לעשות, עליו להיפרד ממי שלא מאפשרים או מאפשרות לו לבצע את השינוי.

אלו בדרך כלל אנשי מפתח שמכל מיני סיבות לא מתחברים ומתחברות לשינוי שהארגון שואף אליו.

אותםן א.נשים מתקשים ומתקשות להיפרד מהארגון כמו שהכירו אותו. ובגלל התפקיד והעמדה שלהםן, הארגון כולו לא מצליח להתקדם.

נער הייתי וגם בגרתי, ואני יכול לומר שני דברים:

• זה יוצר הרבה תסכול וכאב לשני הצדדים

• כמעט תמיד זה נגמר בפרידה שמלווה בתובנה שהיא היתה צריכה לקרות הרבה קודם.

או כמו ששרה אתי אנקרי:

ואמא אומרת שככה אנשים
כשקשה להם לגמור הם מושכים את הסופים

יש ארגונים שמושכים את הסופים.

הם תקועים במין לימבו כזה הרבה מאוד זמן.

מצד אחד רצון להיפרד מהעבר של הארגון ומצד שני קושי להיפרד ממי שעוצרים ועוצרות את השינוי.

נשים רגע בצד את אותם מצבים שהקושי להיפרד הוא נקודתי בגלל מנהל או מנהלת שבאופן אישי מתקשים להיפרד ממי שעבדו לצידםן הרבה שנים – גם זה קורה.

{

בסוגריים נאמר שאני נתקל בהרבה הרבה יותר מנהלים ומנהלות שיעדיפו לדחות ולדחות ואז שוב לדחות החלטה לפטר בזמן שהםן יודעים ויודעות בודאות שזו ההחלטה הארגונית הנכונה, מאשר בכאלה שיש להםן אצבע מהירה על ההדק.

אני חייב לומר שאני די מופתע מהתופעה הזו.

בעבר לא שיערתי שגם בתפקידים הבכירים ביותר אצל מנהלים ומנהלות בעלי ניסיון רב מאוד, יש כזה קושי לקבל החלטות נכונות כשזה מגיע לפיטורים (אגב, לרב, ההחלטות האלו נכונות גם או אולי בעיקר לזה או זו שיפוטרו)

סגור סוגריים.

}

לדעתי, ברב המקרים, כשארגון מתקשה להיפרד ממי שלא מסוגלים.ות לעשות את השינוי שהארגון נדרש אליו, זה משום שיש בו אמביוולנטיות פנימית כלפי השינוי.

בשינוי שהארגון מבקש לעשות הוא נפרד מהעבר שלו.

במובנים מסויימים, הוא נפרד מהזהות שלו.

הדבר הזה יכול לעורר בעובדים ובעובדות מנעד רחב של רגשות.

זה יכול לעורר תקווה אבל גם חרדה גדולה.

אצל א.נשים שבילו שנים רבות באותו ארגון, שינוי משמעותי בזהות של הארגון עלולה לערער את הזהות האישית שלהםן.

ולכן כשמדברים על שינויים, גם כאלה שהם מאוד חיוביים ונושאים איתם בשורה ותקווה, צריך לזכור את אותם מרכיבים בזהות האישית והארגונית שישארו מאחור.

צריך לדעת להיפרד מהם.

צריך לכבד את הקושי להשאיר אותם מאחור ולנסות לייצר זהות חדשה.

זה ממש לא אומר שצריך להאריך את הפרידה ואת הכאב שמלווה אליה

אבל זה כן אומר שחשוב להשקיע זמן ומחשבה במשמעויות של הפרידה ובעיצוב הדרך שבה נכון לבצע אותה.