למשוך את עצמך מהשערות
07-08-2023
הספר 'קורס בבלשנות כללית' של פרדיננד דה-סוסייר, שראה אור ב 1916 הוא אחד מספרי הבלשנות החשובים בהיסטוריה.
בספר, דה סוסייר הניח את היסודות לזרם מחשבתי חדש , שהשפיע על תחומים רבים במשך רובה של המאה ה 20 – ה'סטרוקטורליזם'.
דה סוסייר עצמו לא הכיר את הסטרוקטורליזם שכאמור, נולד מתוך הספר שלו .
למעשה גם את הספר שלו הוא לא הכיר – שמו אמנם מתנוסס בראש הספר אבל האמת היא שהספר נכתב על ידי שלושה תלמידים שלמדו אצלו קורסים בבלשנות ואחרי מותו פירסמו את סיכומי השיעורים שלהם.
בספר דה סוסייר טוען (בין היתר) שהשפה היא מערכת של כללים מוסכמים שרק במסגרתם יש משמעות למילים השונות שאנחנו דוברים וכדי לחקור את השפה עלינו לחקור את המבנים הלשוניים שלה.
כאמור, ממשיכי דרכו של דה סוסייר הרחיבו את הרעיונות שלו מעולם הבלשנות לתחומי ידע שונים תחת הכותרת 'סטרוקטורליזם' – כלומר במקום להתמקד בפרטים, הם העבירו את נקודת המבט אל המבנים שמכתיבים את היחסים בין הפרטים.
התפיסה הסטרוקטורליסטית תסביר תופעה דרך המבנים שבתוכם מתרחשת התופעה ולא דרך התייחסות לפרטים שמעורבים בה.
ולכן כאשר אנחנו מתבוננים על מערכת כלשהי עלינו להבין אותה מתוך המבנים שמכתיבים את היחסים שמתקיימים בה.
כשאנחנו חושבים על ארגונים ועל מבנים – האסוציאציה הראשונה שקרוב לודאי תקפוץ לראשנו היא של המבנה הארגוני.
לכל ארגון יש מבנה ארגוני שמכתיב במידה ניכרת את אופן הפעולה של הארגון ואת הדרך שבה המידע זורם בו.
המבנה הארגוני הוא מבנה שהיסודות שלו הם סמכות וכח.
ככל שהמיקום שלך במבנה הארגוני גבוה יותר, כך יש לך יותר סמכות ויותר כח לכפות את רצונך על מי שנמצאים יותר נמוך בהיררכיה.
זה כמובן לא אומר שמי שנמצא בעמדת כח חייב ובהכרח ישתמש בו כדי להשפיע על מהלך הדברים – ישנן עוד דרכים להגיע לתוצאה הרצויה גם בלי להשתמש בכח ובסמכות.
אבל עצם העובדה שהכח והסמכות תמיד עומדים שם ככלי שניתן לעשות בו שימוש בכל רגע נתון, יש בה כדי להשפיע על הדינמיקה במערכת.
העניין הוא שהמבנה הארגוני הוא גלוי.
כולם יודעים היטב מי מדווח.ת למי, מה הטייטל של כל אחד ואחת וממילא מה הכח והסמכות שיש בידם.
אבל ישנם עוד מבני כח במערכת שהם אולי לא גלויים כל כך כמו המבנה הארגוני.
איך אני יודע את זה?
זה פשוט!
אני יודע את זה כי יש לי עבודה.
הרי באיזה מצבים מבקשים את השירותים שלי כיועץ ארגוני?
בסופו של דבר, אם בוחנים את זה לעומק, חלק גדול מהעזרה שמבקשים ממני קשורה לזה שמשהו לא עובד במבנה הארגוני הפורמלי.
אם הנתונים, ההחלטות, הפעולות היו זורמים בצורה שוטפת במערכת – כנראה שהיה ניתן לוותר על השירות שלי.
כשחלקים במערכת לא פועלים בהלימה עם המבנה המוגדר – אפשרות אחת היא להגיד שיש שם עובדות ועובדים שזקוקים להדרכה או להחלפה.
האפשרות השניה, האפשרות הסטרוקטורליסטית תאמר שאולי בנוסף למבנה הארגוני יש עוד מבני כח שמושכים את הארגון או את חלקו לכיוונים שונים.
{
בסוגריים נאמר שדוגמא למבנה כח כזה שמושך את הארגון לכיוון מנוגד לזה של ההנהלה הוא ועד העובדים (זו דוגמא קלסית אם כי פחות מוכרת לי – כמעט לא עבדתי עם ארגונים כאלה).
ועד העובדים הוא מוקד כח במערכת שלא מחוייב לאותם יעדים ומטרות של ההנהלה.
ההנהלה תנסה להשתמש בכח שלה באמצעות המבנה הארגוני ומולה ועד העובדים עשוי להפעיל את הכח שלו בכיוונים שונים.
אבל שימו לב! שועד עובדים הוא מוקד כח גלוי.
זה לא סוד שיש ועד
זה לא סוד שיש לו כח
וזה לא סוד שהוא לא חושש להשתמש בו לפעמים.
סגור סוגריים.
}
אז בואו נחשוב על מבנים שהם קצת פחות גלויים.
יש לכם או לכן רעיון?
לדעתי, התרבות הארגונית היא סוג של מבנה כזה.
לתרבות הארגונית יש הרבה מאוד כח. במידה רבה יש לה יותר כח מלהנהלה ולמנכ"ל או למנכ"לית.
בניגוד לועד עובדים, התרבות הארגונית לא ממוקמת במקום אחד, אין לה כתובת שאפשר לפנות אליה ואין בה גורם שיקבל את ההחלטות.
היא פשוט מפוזרת בארגון.
המבנה שלה הוא רשתי ומחבר מוקדי השפעה ארגוניים שלא קשורים בהכרח לתפקידים ותארים ארגוניים פורמליים.
היא קובעת נורמות התנהגותיות שאף אחד לא החליט עליהן אבל כולם מצייתים להן.
היא מכתיבה במידה רבה את האופרציה הארגונית למרות שבפועל אין בה אפילו לא מנגנון כתוב אחד.
והיא לא תלויה באנשים כאלה או אחרים – היא פשוט קיימת במערכת.
למרות שהמושג תרבות ארגונית נחשב ל"רך" ביחס למבנה הארגוני ה"קשה" – המבנה שלה הרבה יותר חזק.
דווקא בגלל היותה מופשטת ורשתית, היא פחות ניתנת לאחיזה ומכאן הכח שלה.
ופה אנחנו מגיעים לנקודה המרכזית שלי.
אנשים נוטים לפספס את העובדה שכאשר מנסים לשנות את התרבות הארגונית (או במקרה היותר צנוע וגם יותר ריאלי, כשמנסים להשפיע עליה) גם זה קורה מתוך אותה תרבות ארגונית שמנסים לשנות.
כלומר ארגון שמנסה לשנות את התרבות של עצמו הוא קצת כמו אותו אדם שמנסה להציל את עצמו מטביעה באמצעות משיכה בשערות ראשו שלו.
וזה לא שאני טוען שהפתרון הוא דווקא להביא מישהו חיצוני לעשות זאת – שיבוא כמו מציל על חסקה וימשה את הטובע המסכן מהמים.
את התרבות של הארגון יכול לשנות רק הארגון עצמו.
אבל זה חייב להיות מתוך מודעות לעובדה שאותה תרבות בעצמה נמצאת שם בתהליך השינוי.
זה תהליך דיאלקטי, עדין וארוך וחובה להיות ישרים ולהוסיף ש... הוא מצליח במידה מוגבלת מאוד.
