If it ain't broke, don’t fix it
19-05-2023
כולנו מכירים את המשפט שבכותרת.
בקונטקסט הארגוני והניהולי הוא מוזכר לרב סביב תהליכים או מנגנונים שעובדים (גם אם לא באופן מושלם) וההמלצה היא לא להתערב בהם ולנסות לשפר אותם אלא אם כן ממש חייבים.
מאחורי המשפט הזה עומדת מטאפורה או דימוי של תהליכים ארגוניים כמכשירים או מכונות שעלולים להתקלקל ואז יש לתקן אותם.
מטאפורות הן כלי מאוד עוצמתי לעבודה וחקירה של תופעות ארגוניות.
במקרה שלנו המשל הוא מכונה והתהליך הארגוני הוא הנמשל.
היתרון של עבודה עם מטאפורות היא היכולת שלהן להרחיב את הפרספקטיבות ונקודות המבט על המצב.
העניין היא שבניגוד למשל ונמשל קלסיים שיש בינהם דמיון רב, כשמדובר על מטאפורות אינטואטיביות שעולות בנו אל מול כל מיני סיטואציות, יש אמנם דמיון כלשהו אבל יש גם הרבה מאוד נקודות שונות שיחד עם המטאפורה המארגנת, זולגות אל תוך התפיסה שלנו על המציאות.
למשל, בדוגמא שלנו, כשאנחנו מתייחסים לארגון או לתהליכים שבו כאל מכשיר, אנחנו בעצם מתייחסים למרכיבים של התהליך כאל ברגים, גלגלי שיניים או שאר אלמנטים מכניים שנמצאים במכונה, אלמנטים חסרי מודעות ורצון או כוונה.
גם אם זו לא הכוונה שלנו, כשאנחנו מדברים במושגים מכניים על תהליכים אנושיים, אנחנו בלי לשים לב מתחילים לייצר ציפיות שהא.נשים המעורבים ומעורבות בתהליכים האלו יתנהגו לפי קריטריונים מאוד מכניים, תכליתיים, פונקציונליים.
וזה כבר מתכון די בדוק לאכזבה.
מטאפורה מוכרת נוספת לארגונים (אם כי פחות מקובלת לדעתי) היא של ארגון כמערכת חיה, אורגניזם.
אפשר לחשוב על הרבה נקודות דימיון בין ארגון ליצור חי.
כמו ליצור חי, גם לארגון יש יחידות שונות שאחראיות על תת מערכות
כמו לגוף, גם לארגון יש סביבה שבה הוא יכול לחיות ולשגשג ויש סביבה שבה הוא יקמול וימות
וכמובן שגם ארגונים נמצאים באינטראקציה מתמשכת עם הסביבה והם נדרשים להתאים את עצמם לתנאים המשתנים סביבם.
ו... כן... לא נעים לומר אבל לארגון כמו לגוף, עלולות להיות מחלות.
פתולוגיה ארגונית היא לא מושג חדש.
כמובן שלא כל בעיה ארגונית היא עדות לפתולוגיה, לפעמים דברים מפסיקים לעבוד מכל מיני סיבות טכניות ואז מה שצריך זה פשוט לתקן אותם.
אבל לפעמים, כשלא מדובר על קילקול אלא על מחלה, מה שצריך זה לא תיקון - מה שצריך זה ריפוי.
זו הבחנה חשובה, לדעתי, מכיוון שהיא מכוונת את המנהל או המנהלת לעמדה המתאימה.
כשמשהו מקולקל אז העמדה הניהולית צריכה להיות עמדה של פתרון בעיות.
כשמשהו חולה העמדה הניהולית צריכה להיות עמדה של מרפא.ת.
{
בסוגריים נאמר שאני משתמש בכוונה במונח מרפא.ת ולא במונח רופא.ה.
כמובן שתהליך של ריפוי והחלמה כולל בראש וראשונה את הרופא.ה אבל הוא כולל גם התמיכה של המשפחה,
את הסביבה הפיסית, תמיכה נפשית, שיקום של נזקים ועוד מגוון של השפעות שחורגות מהשדה הרפואי המובהק.
לעיתים, בחלק מהמחלות פעולת הרופא.ה היא מאוד טכנית, קצת כמו לתקן משהו מקולקל.
המושג ריפוי, שאני מעדיף, מתייחס לתהליך ההחלמה המלא.
למשל האמירה 'להוריד את היד כדי להציל את הגוף' – עשויה להיות נכונה קלינית במצבים מסויימים אבל לא נופלת בהגדרה של ריפוי שאני מכוון אליה.
סגור סוגריים.
}
איך יודעים להבחין בין מצב של קילקול שצריך לתקן לבין מחלה שצריך לרפא?
כשמשהו שאמור להיות פשוט הולך ומסתבך, כשמשקיעים הרבה מאוד אנרגיה בלגרום לדברים בסיסיים לעבוד, זו בדרך כלל אינדיקציה שמשהו חולה.
זה אומר שהמשך של הניסיונות לתיקון המצב – רק יחמירו אותו שכן הם יוסיפו תסכול ואכזבה מיותרים.
מחלות ארגוניות יושבות בדרך כלל על מערכות היחסים בארגון.
לעיתים אלו יחסים בין אישיים (למרות שגם קונפליקטים בין אישיים מספרים לא פעם על פתולוגיה ברמת הצוות או הארגון כולו),
לעיתים אלו יהיו יחסים בין קבוצות שונות בארגון,
בין רמות ניהול שונות,
ולפעמים זה בא לידי ביטוי ביחס אל יעדי הארגון – אם מה שמאפיין את היחס ליעדים הוא ציניות, אדישות, חוסר אמון ועוד כיו"ב, זו אינדיקציה די מובהקת למצב פתולוגי.
עכשיו, מה כוללת עמדה ניהולית של ריפוי בניגוד לעמדה של תיקון?
אני יכול לחשוב על כמה דברים.
ראשית, חמלה.
סבלנות ואורך רוח.
וגם אופטימיות – הרבה מאוד אופטימיות.
יש מי שיגידו שההבדל שבין העמדה של התיקון אל מול העמדה של הריפוי היא אולי ההבדל שבין ניהול למנהיגות.
אולי.
כך או כך, אני לא חושב שיש אפשרות להוביל אנשים אל עבר מטרות ויעדים ואל מול קשיים ואתגרים בלי להיות בעלי סגולות ריפוי.
עכשיו, אני יודע שהדברים שלי נופלים בול בהגדרה של easier said than done.
מודה.
אבל אם נחזור לעניין המטאפורה מתחילת הדברים, לפעמים שימוש במטאפורה הנכונה יכול לעשות reframing שעוזר לנו לשנות את התפיסה.
מוזמנות ומוזמנים לנסות בבית.
בהצלחה!
