נביאי אמפטיה
20/12/2023
האסון של ה 7.10 החזיר לחיינו את קריסת הקונספציה בשיחזור מצמרר של המחדל ההוא ממלחמת יום הכיפורים.
קונספציות קורסות הן לא המצאה ישראלית כמובן. ההיסטוריה הקרובה והרחוקה מלאה בדוגמאות של קונספציות כאלה.
אני לא מבין גדול בקונספציות אבל נראה לי שאפשר לומר עליהן שני דברים די בביטחון.
הדבר הראשון הוא שקשה מאוד עד כדי בלתי אפשרי לחיות בלי קונספציות שלאורן אנחנו מקבלים החלטות.
הדבר השני הוא שסופן של קונספציות לקרוס מתישהו.
(כן, אני מזהה את הפרדוקס הפנימי...)
קונספציה.
מי שעסק בנושא הזה בהקשר שונה מאוד הוא תומאס קון.
קון - פיזיקאי (במקור) והיסטוריון ופילוסוף של המדע, שחי במאה ה 20 לא השתמש במושג קונספציה, הוא העדיף את המונח פרדיגמה (קון אמנם לא המציא את המונח הזה אבל ללא ספק הוא היה זה שנתן לו את משמעותו המודרנית).
אני בטוח שיהיה מי שידע להבחין בין קונספציה לפרידגמה, אני לא בטוח שלעניינו זה חשוב.
תזרמו.
קון טען שהמדע לא מתפתח באופן ליניארי ומתמשך מתגלית מדעית אחת לאחרת ברצף אינסופי. לדעתו, ההיסטוריה של ההתפתחות המדעית מחולקת לתקופות של מדע תקני שבהן שולטות פרדיגמות מדעיות (למשל, במשך 2000 שנים האסטרונומיה התפתחה סביב הפרדיגמה שהשמש נעה סביב כדור הארץ). בין תקופה אחת של מדע תקני לתקופה אחרת, המדע עובר מהפכה מדעית שמשנה את הפרדיגמה השלטת (למשל, שכדור הארץ הוא זה שסובב סביב השמש). אחרי המהפכה המדעית תבוא עוד תקופה של מדע תיקני שבה המדע יתמקד בפיתוח הפרדיגמה החדשה.
הספר שפרסם קון ״מבנה של מהפכות מדעיות״ נחשב לאחד הספרים המשמעותיים ביותר שנכתבו על מדע במאה ה 20.
תשאלו, מה מיוחד כל כך ברעיון שלו שהופך אותו לכל כך משמעותי. מהי הבשורה המיוחדת שעולה מהספר.
התשובה המלאה לשאלה הזו חורגת מהמסגרת שלנו.
לטובת העניין שלשמו התכנסנו נתייחס לשתי נקודות שקון מעלה בספר ורלוונטיות מאוד לחיים הארגוניים.
שתי הנקודות שנזכיר קשורות לתקופה בה מתפתחת מהפכה מדעית.
הנקודה הראשונה שהוא מעלה ביחס למהפכה המדעית היא שכשפרדיגמה חדשה נולדת היא מייצרת שפה מדעית חדשה ולכן מדענים שאוחזים בפרדיגמה החדשה לא מסוגלים לקיים דיאלוג משמעותי עם אלו שנאחזים בפרדיגמה הקודמת.
זה עלול להישמע מוזר למי שחושב שהעשייה המדעית היא תהליך אובייקטיבי. הרי, לכאורה לפחות, למדע אמורים להיות כלים לבחון תאוריות חדשות.
אז זהו שלא.
קון טוען שהחקירה המדעית היא לא אובייקטיבית כמו שאולי היינו רוצים לחשוב. יש בה לא מעט מרכיבים של תפיסות ואמונות סובייקטיביות.
בתקופה של מהפכה מדעית מה שמשתנה הן אותן תפיסות ואמונות שיש לנו על המציאות ולכן דיאלוג ״מדעי״ הוא כמעט בלתי אפשרי.
מה שמוביל אותנו לנקודה השניה שרציתי להתייחס אליה.
קון מסביר שמהפכה מתרחשת כשהקהילה המדעית מקבלת את הפרדיגמה החדשה ומסכימה לזנוח את הקודמת.
מי היא אותה ״קהילה מדעית״? באיזה אופן היא נוטשת פרדיגמה אחת ומאמצת אחרת במקומה?
התהליך הזה מעורפל ולא ברור אבל כשהוא מסתיים התוצאה שלו לא מוטלת בספק.
אני לא בטוח שאפשר להצביע היום על הרגע שבו הקהילה המדעית אימצה את התאוריה הקוונטית אבל ברור לגמרי שבראשית המאה ה 20 התרחשה מהפכה מדעית שבסיומה התאוריה הקוואנטית התבססה במרכזה של פרדיגמה מדעית חדשה.
במובן מסוים, ארגונים עוברים תהליך דומה לזה שקון מתאר.
הם פועלים רב הזמן במסגרת איזו פרדיגמה מוסכמת אבל לפעמים הם עוברים (מבחירה או מהכרח) טרנספורמציה לפרדיגמה חדשה.
מה כוללת הפרדיגמה הארגונית?
היא כוללת את התפיסות, האמונות והנחות היסוד של הארגון,
היא כוללת את הנורמות שלו,
היא כוללת את המטרות והיעדים של הארגון,
היא כוללת עוד הרבה מאוד דברים...
מה שיקבע את הצלחתו ושיגשוגו של הארגון הוא ההתאמה בין הפרדיגמה שהוא מאמץ לתנאים בהם הוא פועל.
דוגמא קלסית שמוכרת לרבים היא הסטרטאפ שהצליח לעבור שניים שלושה סבבי גיוס והוא גדל מארגון של 10-20 עובדים ועובדות לארגון של 150 עובדות ועובדים.
מארגון קטן הוא הפך לארגון … פחות קטן.
מארגון עני הוא הפך לארגון שיש לו כמה גרושים בארנק.
מארגון ששירת בעיקר משקיעים הוא הפך לארגון שמשרת גם לקוחות.
שינוי כזה הוא שינוי פרדיגמה שמהווה סיכון קריטי לארגון כי אם הוא לא ישכיל לאמץ פרדיגמה חדשה שתתאים לתנאים החדשים, הוא עלול להיות לא רלוונטי או כמו בהרבה מקרים לשלם הרבה מאוד אנרגיה ומשאבים כדי להשיג מעט מאוד תוצאות.
קון אומר שפרדיגמה משתנית כאשר הקהילה מקבלת את הפרדיגמה החדשה. מה קון היה אומר על המקבילה הארגונית לתהליך הזה?
הרי לא בכל פעם שמישהו בארגון חושב שצריך לעבור פאזה, להשתנות, לאמץ פרדיגמה חדשה - העמדה שלו מתקבלת.
לא בכל פעם שצריך להשתנות, הארגון אכן מצליח להשתנות.
לפעמים חלק מהארגון עובר תהליך ומשתנה - מאמץ פרדיגמה חדשה - אבל חלקים אחרים בארגון לא עושים זאת.
במצבים כאלה באה לידי ביטוי הנקודה הראשונה של קון - הקושי לייסד שפה משותפת בין מי שנמצאים משני עבריה של המהפכה המדעית.
קשה (אולי בלתי אפשרי יאמר קון) ליצור דיאלוג בין מי שאוחזים בפרדיגמות שונות.
אז מה קורה בארגון שנמצא בתהליך של מעבר בין פרדיגמות?
יהיו את אלו שיהיו הראשונים לזהות ולאמץ את הפרדיגמה החדשה ויהיו כאלה שישארו בהתנגדות לשינוי.
ויהיו כמובן גם אחרים שיעקבו אחרי המתרחש ממרומי הגדר ויבחרו כמו תמיד בצד המנצח.
{
בסוגריים נאמר שהסיטואציה היא יותר מורכבת ממה שתיארתי.
הפרדיגמה החדשה היא לא דבר חיצוני לארגון שיש מי שמאמץ ויש מי שדוחה.
הארגון עצמו הוא זה שיוצר את הפרדיגמה הארגונית.
סגור סוגריים.
}
הנקודה הזו היא מקור להרבה מהסבל והתסכול שאני שומע ממנהלים ומנהלות.
רבים מספרים לי על הצורך שהם מזהים לבצע טרנספורמציה ארגונית, או במילים שלנו, הם מזהים את זה שהארגון שלהם נדרש לאמץ פרדיגמה ארגונית חדשה.
אבל הם לא מצליחים לגייס שותפים למהלך.
הם בודדים.
חלקם מתהלכים בארגון כמו נביאי זעם שמנסים בכל כוחם להציל את הארגון מעצמו - אבל זה לא מסתייע.
הם ממשיכים לנסות להסביר לכולם את המצב והמשמעויות שלו אבל נראה להם שאף אחד לא מקשיב.
על זה בדיוק דיבר קון - או בכל אופן על זה הוא היה מדבר אם הוא היה מדבר על טרנספורמציה ארגונית ולא על מהפכות מדעיות – על זה שאין שפה משותפת.
שיח של חרשים.
ואם כבר נביאים, אני ממליץ ללמוד מנסיונם של הנביאים בתנך.
למיטב זכרוני אין בתנך מקרה מובהק של נביא שהטיף לעם לשנות את הרגליו והעם שמע לו.
במסגרת ארגונית, אין לדעתי מקום לתפקיד של נביא זעם שנצמד לאמת שלו עד שיצאו מים מהסלע.
זהו סגנון מנהיגות שאולי עשוי להתאים במסגרות אחרות (בדגש על אולי) אבל בתוך ארגונים אין לו מקום מהסיבה הפשוטה שלהיות נביא זעם זה לוותר על עמדת ההשפעה על מה שקורה בארגון וזו לא אופציה עבור מנהיגים ומנהיגות.
גם כשהסיכון הכרוך בהימנעות משינוי הפרידגמה הארגונית הוא קריטי עבור הארגון, ואולי דווקא במצבים כאלה, תפקיד המנהיגות הוא לייצר את מקסימום האימפקט האפשרי.
היכולת לייצר אימפקט על הסביבה זו תמצית העמדה המנהיגותית – ולאף מנהיג או מנהיגה בארגון אין את הזכות לוותר עליה.
בארגונים אין מקום לנביאי זעם – נביאי ונביאות אמפטיה, לעומת זאת, מוזמנות ומוזמנים להגיש מועמדות.
